說白了競業協議協議書，就是指公司與員工根據雇傭勞動合同書中的專業條文或是選用獨立簽訂協議的方式，承諾把握公司商業機密的員工，在其在崗期內或辭職后的一定期內內，不可從事于市場競爭企業或是開展競爭運營主題活動。

在我國相關行政法規及其一些地方法規中針對這一法律制度均有一定的涉及到，如1996年《勞動部關于企業職工流動若干問題的意見》、1997年國家科技部《關于加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》、《深圳經濟特區企業技術秘密保護條例》、《珠海市企業技術秘密保護條例》這些。但在國家法律層次上，未有一部專業相關競業協議協議書的法律。因而，在當前那樣一個無統一科學研究規范的情形下，怎樣評定競業協議協議書法律效力是一個難題。

小編覺得，在評定競業協議協議書法律效力時，最重要的便是要尋找員工、顧主、社會發展權益三者的均衡點。競業協議的基本意義是盡可能消除員工在職人員期內因把握公司的商業機密很有可能產生的對公司的損害，它是公司維護其商業機密的最有效的方式。可是競業協議在一定水平上組成了對員工勞動權和就業權的限定，限定了員工運用其從工作經驗中得到的專業知識、工作經驗和專業技能在其了解的行業工作中維持生計的隨意，具備非常明顯的不對等性，并且所簽訂的合同書基本上是由敵人一手控制的，對員工的日常生活導致水平不一的危害顯而易見，故這類承諾不可以違背社會秩序或心地善良風俗習慣。美國大法官麥克風納賴爵位覺得，限定買賣和干涉行為隨意，在獨特有效狀況下是容許的。限定有效是唯一根據，說白了有效，就是指對有關合同書被告方的收益及其有關集體利益來講是有效的。[1]

因而，一個能夠獲得國家法律維護的競業協議協議書一定是有效的，務必滿足下述好多個要素：

第一、競業協議的目地只有是為了更好地維護商業機密。

第二、簽署競業協議協議書的公司一方，該是有著商業機密的產權人，即一定要有商業機密的存有，這也是推行競業協議的一個十分關鍵的必要條件。假如公司不可以說明其商業機密的存有，則競業協議承諾會由于欠缺維護之必需而不具備約束。而相另一方——員工，應是在本公司因職位關聯觸碰或是有可能觸碰本公司商業機密的工作人員，而不是常用地毫無原則地包含整體員工。凡在職人員期內壓根沒有很有可能觸碰商業機密的工作人員，不可以做為競業協議的目標。但針對執行董事、主管則不需此外承諾，由于依據刑事訴訟法的要求，競業協議是她們法律規定的責任。

第三、競業協議的限期適當。海外競業協議期限最多有五年的要求。現階段，在我國大部分產生了競業協議限期最多不超過三年的的共識。[2]在司法部門實際中，實際限期應靈便把握，視領域情況、員工本人情況、商業機密的特性、商業機密續存期內等情形而定，不能一概而論。一般以不善于辭職后的2－三年為宜，但針對高新科技行業，因為其技術性與設備的更新換代是短時間的，競業協議的限期不能太長，從海外判例看，競業協議限期有減少發展趨勢。[3]就中國當前狀況看來，對高新技術產業的競業協議限期應不超過一年，實際則可按照領域不一樣、技術性交替周期時間長度等要求限定限期，以避免公司避開法律法規阻攔新技術應用的開發設計、散播與運用，限定員工參加就在的市場需求。

第四、務必給與員工相對應的賠償費。賠償方式能夠各種各樣，例如能夠承諾在職人員時每月事先交給員工一定補貼做為辭職后競業協議的賠償，也可承諾員工辭職后在競業協議期內勞動所得的總額，在辭職時一次或分批計付；還可以使用其它方式開展賠償，如分派個股、計付巨額退休養老金等。對于賠償額度則該是有效的，實際可依據員工受到限制的水平、限期及其從業該領域的情況、崗位、專業技能等具體情況明確。一般而言，給職員的賠償最少應不少于我國或員工所屬地區要求的最少日常生活規范；可是針對高級管理者或高級專業技術人員來講，選用該規范則會造成 顯著不公平，應以不少于該員工在原公司當期收益的2/3為妥，以保證其固有的生活指數。

第五、競業協議的標準應與員工在公司就職時觸碰或有可能觸及到的商業機密的范疇相一致，競業協議的地區應僅限與商業機密市場競爭權益相關的區域范疇，而不可擴張至全部行業領域或是專業領域。

總而言之，只需競業協議協議書的限定僅是對于必需的人，限定僅是因為維護商業機密的目地，方式適當，范疇和地區特殊，限期適度，有有效賠償，便是合理合法合理的。