一、緒說

從字面了解，競業協議應指嚴禁特殊員工在與其說顧主存有市場競爭的領域就職的規章制度；依照法律規定的不一樣，競業協議可分成法律規定競業協議和承諾競業協議。法律規定競業協議，即如《公司法》第61條所要求：“執行董事、主管不可直營或是為別人運營和它所就職企業相同的運營或是從業危害本企業利潤的主題活動。”而承諾競業協議，說白了當指當事方自行達到的競業協議協議書。二者的差異是：1.根據不一樣。法律規定競業協議根據的是法律法規；承諾競業協議根據的是彼此的承諾。2.限定目標不一樣。法律規定競業協議的另一半是執行董事、主管等公司高管工作人員；承諾競業協議的目標則以是不是能觸碰商業機密為限，范疇相比較寬。3.強制不一樣。法律規定競業協議是法律法規強制條文要求的五標準責任；承諾競業協議則是協議中還可以選用的內容，而且理應是附標準的（一定的賠償等）。4.嚴禁期內不一樣。法律規定競業協議適用就職關聯續存期內，它的外延性和任職期的競業協議外延性重疊；承諾競業協議適用員工辭職后的一定時間，它的外延性和辭職后的競業協議外延性重疊。5.目地不一樣。法律規定競業協議的目標是為保證執行董事、主管對企業忠誠，也為防止在這類情況上對其忠誠水平的猜忌。有專家稱競業協議別名“競業避讓”，我覺得法律規定競業協議稱之為“競業避讓”更適合一些，由于法律規定競業協議有大量“逃避”的寓意；承諾競業協議的效果則相對性單純性，即是維護顧主一方的商業機密。

在我國法律法規對承諾競業協議沒有明文規定，但在一些部委局規章制度中對該類協議書有一定的標準，1996年《勞動部關于企業職工流動若干問題的通知》第二條要求：“用人公司也可要求把握商業機密的員工在停止或消除勞動合同書后的一定期內（不超過三年），不獲得生產制造同一類產品或運營相同業務流程且有競爭關系的別的用人公司就職，也不可自個生產制造與原公司有競爭關系的同種產品或運營相同業務流程，但用人公司理應給與該員工一定額度的經濟補償金。”1997年國家科技部《關于加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》中也有相似要求。文中討論的是承諾競業協議，不涉及到法律規定競業協議，為寫作便捷，下文所提“競業協議”，特指承諾競業協議。

二、判例及難題

2002年3月19日，上訴人青島市新開展業務的對外經濟貿易有限責任公司與被告賈某簽署勞動合同書，聘請被告從業銷售業務，限期一年。同一年4月29日彼此簽署工作合同附件，在其中承諾被告辭職一年內不可擔任與上訴人業務流程同樣的領域。2002年6月18日彼此消除勞動合同書。被告從2003年3月中下旬起開始在青島市百安居建材裝飾有限責任公司工作中，該企業與上訴人的業務范圍中都包含零售建筑涂料等工程建筑建筑裝飾材料。2003年4月上訴人律師顧問去函被告，稱被告辭職后擔任的領域與上訴人同樣，違背了勞動合同書的配件，規定被告3日內離去現企業并到上訴人處洽談，上訴人將給與1000元賠償。被告未作理睬。原告知請民事判決被告馬上與現所在單位消除勞動合同書，而且一年內不可擔任與上訴人業務流程同樣的領域。

一審離婚判決書論述了如下所示關鍵點：

1.“‘競業協議’規章制度的構建來源于維護公司商業機密的初心，在快速發展歷程中，也增多了避免 不合理同行業競爭等含義。”雖然其未見諸于法律法規，但在“社會保障部和國家科技部文檔中對競業協議合同書的目標、內容、范疇及其實施方法等提出了要求，盡管有關法律法規判定的描述不足明確，但與世界通用的有關法律精神實質相符合，能夠當做現階段國內執行‘競業協議’規章制度的基本根據，也是司法部門等開展公力救助的參考規范。”

2.“競業協議”條文理應要求一定的賠償，以使彼此權利與義務對等。此案中競業協議合同書欠缺經濟補償金內容，顯失公平，應屆生可撤回的民事行為能力，但被告未能1年的除斥期間內履行撤銷權。另上訴人在給被告的催告函內明確提出給與被告經濟補償金，但被告未作回應，“說明其積極放棄了上訴人欲計付的經濟補償金，……上訴人認為的競業協議因填補了經濟補償金的信息而填補了法律法規要素的缺陷，進而擁有了充分的法律認可。”

一審人民法院根據《合同法》第54條、第55條第1款、第107條的要求，裁定被告不可在其現工：作企業以及他與上訴人存有同行業競爭關聯的公司就職。

該裁定存有程序流程不正確和法律適用不正確的明顯缺點，但文中僅討論競業協議的有關法律問題，例如：該競業協議協議書是不是合理？競業協議起效要素是啥？競業協議協議書中是不是理應要求適度賠償，如何賠償方為有效？違背競業協議協議書理應擔負什么義務？

三、結果

綜上所述，世界各國（地域）雖大多數沒有成文法的詳細要求（法國以外），但針對競業協議合同書均采用認同心態。在一些基礎難題上，世界各國的法律或判例產生了通說，理應多方面參考以健全中國的承諾競業協議規章制度。現階段以下好多個難題急缺廓清，以做為司法部門、勞動仲裁核查競業協議合同書的參照規范，也能為法律給予參照：

（一）競業協議合同效力

1.競業協議合同書不可單獨存有，只有做為勞動合同書的從合同書存有。工作無效合同則競業協議無效合同，但競業協議無效合同不危害工作合同效力。

2.簽訂競業協議合同書務必存有維護商業機密的必須 ，不然應確認為失效，而且此類必須是不是存有應由雇方證實。依據《反不正當競爭法》第10條第3款的要求，商業機密，“就是指不以群眾所悉知、能為產權人產生資金權益、具備應用性并經產權人采用保密措施的技術性數據和運營信息內容。”簽訂運營嚴禁合同書是產權人保護自己商業機密的一種方式，無維護商業機密必須而簽訂的競業協議合同書沒有一切正臉實際意義，只有被雇方作為干預員工從事隨意的專用工具，比較嚴重違背社會發展集體利益，人民法院或勞動仲裁組織應根據《勞動法》第18條和《民法通則》第55條第3項評定其失效。

在核查能否存有維護商業機密的必須時，應留意要核查的現實是2個難題：一是是不是存有商業機密；二是對競業協議合同書的責任方而言，是不是有維護商業機密的必須 ，易言之，即該員工是不是悉知商業機密。

（二）競業協議合同書應在限期、地區層面有適度限定

上述情況社會保障部和國家科技部的行政規章中，競業協議限期最多為3年。小編覺得，在數字經濟時期，員工多年不從業自個的專業性就很有可能導致無法挽回的損害，嚴禁限期3年太長，要以1年為宜，特殊情況可延到2年。此外，如能證實保持競業協議不會再對顧主維護其商業機密有一切實際意義，則此競業協議不會再具備約束。在我國地區寬闊，許多公司的營業范圍局限性在一縣一市或一省，如限定辭職員工在顧主營業點及范疇以外從業同樣崗位，則有畏公平公正：因而將競業協議的地區限定在顧主營業點及范疇內比較有效：有論者覺得對競業協議合同生效目標的崗位也應有一定的限定，小編覺得沒有必要，由于當代企業里一些高級職位不一定能觸碰真實的商業機密，反倒一些低等職位如保安人員乃至清潔員反到有可能觸碰到商業機密。嚴苛核查競業協議合同書的前提條件，即是不是存有維護商業機密必須，就足夠區別出應簽汀競業協議合同書的目標。[page]

（三）顧主理應給與員工有效賠償，適度填補因為競業協議給辭職員工導致的損害

競業協議合同書并不是單務合同，權利與義務理應對等。那麼怎樣賠償方為有效？小編膽大提議，給與辭職員工競業協議期內員工很有可能收益的40％一60％較為適合， “很有可能收益”可參考員工辭職前一切正常薪資測算。那樣測算的益處是：1.以員工辭職前一切正常薪資做為參考，相比以本地均值下資水公平別的規范做為參考，更為考慮到到客觀現實的員工能力差異，也更為公平公正；2.40％一60％的占比既不容易導致辭職者投機取巧，也可以考慮到辭職者社會發展存活的必須 ，對顧主和辭職而言都非常公平公正：對上述二點，假如競業協議合同書中并沒有承諾，或是承諾不科學，辭職員工可按照《民法通則》第59條要求人民檢察院或是勞動仲裁組織給予變動或撤消。
（四）競業協議條文的單方面消除

做為競業協議獲益方的顧主具有單方面消除競業協議條文的支配權不容置辯，而在特殊情況下，員工也具有單方面消除的支配權。顧主在員工辭職原因上若有比較嚴重過失，員工有權利單方面消除競業協議合同書。顧主違背勞動合同書在先，員工自無須再受工作合同文本限定。這也是因為避免 處在競爭優勢位置的顧主濫用職權。

（五）合同違約責任

對違背競業協議合同書的救助，應以付款合同違約金、賠付具體損害為主導，對評定員工后簽署的工作無效合同，則應慎重。其一，在我國法律責任法律上一向以賠付具體損害為標準，從法律發展趨勢上看涉及到無效合同的要求越來越低，司法部門上對評定無效合同也更加慎重。其二，競業協議規章制度如同一個翹翹板的支撐點，均衡著互相分歧的價值，一邊是企業、公司的利益，另一邊是公民自由就業的權益及其社會發展資源優化配置的提升，過于趨向于一切一邊都是會造成失調，而經濟發展賠付為主導，謹慎評定工作無效合同，既但是于干預員工的隨意就業支配權，也可以合理維護公司企業的商業機密，應該是非常有效、公平公正的救助方法。

根據上述情況梳理和了解，再去剖析上述情況實例，就容易發覺其在程序流程和法律適用以外存在的不足：1.此案中不管上訴人的認為或是人民法院的裁定，均未談及哪種商業機密須受維護，這也是該裁定存有的最大的難題：那樣的判例毫無疑問會給用人公司故意限定員工流動性給予新的辦法和方式，可能造成明顯的社會發展負而危害。2.賈某不子回應上訴人催告函的方式應該是對權利與義務的一并回絕，人民法院評定該個人行為本質上是對得到賠償權的舍棄，顯屬不合理。將對等的權利與義務隔斷起來，導致一方僅享有支配權，另一方僅先訴抗辯權，與平等原則有悖。