在我國的勞動合同法針對員工的一系列支配權給予了非常全方面的確保，在一切正常的工作時間以內落企業一定要給予員工一切正常的薪水獎勵金，補助這些。假如員工發生了孕期，喂奶這類事兒得話，也不能解雇員工。在這里以外，假如員工發生了患病的狀況得話，那麼公司是不能由于員工得病不可以工作這一原因而解雇員工的，而且在病事假假期內還需要依據工作年限給予一定的工資發放，那麼實際應當根據什么樣子的規范下發的?下邊給我們介紹一下。

一、病事假有沒有薪水：

假如員工發生了得病或是是非因工傷必須休假的情形下，是理應派發一定的薪水的，可是這一薪水金額并沒有像一般工作時的金額一樣，只是要依據工作年限來派發相對應占比的薪水。

二、派發規范：

第一種狀況假如因得病或是是是非非工傷事故，停止工作在六個月以內的人，需依照以下規范發工資。

1.這類薪水的派發是與公司的工作年限有關的，假如企在公司工作中的工作年限時間越少，發工資的百分比就越低，在公司工作中的時間段越長，派發的薪水占比就越高。

2.具體來講，假如在公司工作中不滿意2年得話，那麼派發的薪水占比是60%。如果是2年之上而不滿意四年得話，派發的薪水占比是70%，依此類推，如果是四年到六年得話，派發80%，如果是六年到八年得話，派發90%，如果是八年和八年之上得話，就可以放100%的薪水了。

3.這類階梯性的工資發放事實上是對公司員工的一種獎賞，在企業工作中的時間段越長，奉獻值也就越大，那麼這時要是發生了患病的狀況得話，企業理應給予的薪資和補貼也是越大，這也是合乎情理的。

第二種情形是，假如員工由于病癥或是是是非非工傷事故緣故必須休病事假，在六個與月之上的情形時，按以下的規范方式。

1.由于這個情形下持續大半年不能夠趕到企業工作中，對企業的奉獻值是基本上為零的，因此這時不是可以依照上面的這一規范來開展派發，薪水會相對的降低，一樣的也是依照工作年限階梯性的派發。

2.如果是工作年限滿一年不滿意三年得話，依照企業薪水的50%派發，如果是三年和之上得話，則依照薪水的60%派發。

3.在這樣的情形下持續請假六個月，那麼在回家工作的概率就非常變小，因此對應的也無法發那么多的薪水。在這樣的情形下，假如員工在病好啦以后還想要回公司上班得話，那麼還可以依照常規的標準工資來派發，假如長期不能夠來公司上班得話，能夠按照簽署了勞動合同書，消除勞務關系。

之上便是有關在我國員工要是在工作全過程之中發生了病癥或是是是非非工傷事故的狀況，務必要請病假得話，公司應該怎樣派發病事假期內的薪水的難題。要依據請病假的時間長度及其在企業工作中的工作年限長度來開展階梯性的派發。奉獻值越大的企業越多，奉獻值越小的薪水越少。