□案件介紹

林某于2011年1月進到廣州某電腦廣告有限責任公司工作中，出任銷售專員一職。彼此簽署了歷時三年的勞動合同書，企業對市場銷售職位申請辦理了不按時工時制度，并在勞動合同書中承諾，企業對不按時工時制度的員工不推行考勤系統，但員工理應聽從企業工作計劃出勤率。每周五中午，企業的業務員需去企業參與會議、報告一周的工作小結。

林某工作中十分勤奮，每個月都提前完成本月的銷售額，但卻常常由于跑顧客而缺陣會議。企業最開始因林某銷售額非常好而忽視了對其的管理方法，可是林某缺陣每星期會議的情形愈發比較嚴重。企業覺得理應嚴肅認真企業組織紀律性，故向其傳出書面形式警示，稱其數次曠班企業會議的個人行為已組成曠職，并規定其遵循企業要求，準時參與周五的會議。

林某對通告沒加理睬，又持續數次曠班會議。企業難以忍受林某忽視企業組織紀律性的個人行為，故以其無端曠職三日之上，組成涉嫌嚴重違紀為由，與其說消除勞務關系。

林某覺得自身不是按時工時制度，工作中系自行安置，不會有“曠職”一說，故對企業的違法亂紀消除決策表明不服氣，即向勞動糾紛仲裁委申請勞動仲裁，規定與企業修復勞務關系。

□異議聚焦點

此案的爭論重點取決于：不按時工時制度，怎樣評定曠職？

林某覺得，企業與其說簽署的勞務合同中早已承諾，其市場銷售職位為不按時工作規范，不用實行考勤系統要求，上班時間系自行安置。并且其每一次缺陣企業的會議全是為了更好地跑顧客，是在工作中。不按時工時制度不用考勤管理，故也不會有所謂的的“曠職”，企業不可以因其缺陣企業大會而評定其曠職，并與其說消除勞動合同書，故規定與企業修復勞務關系。

企業覺得，盡管林某的市場銷售職位系不按時工時制度，但企業在《員工指南》中要求：“推行不按時工時制度的員工，不用考勤管理，但理應聽從企業分配開展出勤率，不聽從企業分配無端出勤者以曠職解決。”該員工指南林某亦有查收。林某一直以來數次缺陣企業會議，企業數次警示可是林某知錯不改。依據《員工指南》要求：“員工大半年內曠職三天及上面的，組成涉嫌嚴重違紀，企業有權利與其說消除勞動合同書。”故企業是依據《員工指南》要求依規對林某開展涉嫌嚴重違紀解決，并無不當之處。

□仲裁結果

仲裁委在歷經訴訟后覺得，根據民主化程序流程確立的管理制度，不違背中國法律、行政規章及現行政策要求，并已向員工公示公告告之的，能夠做為案件審理關于勞動仲裁案子的根據。盡管員工的崗位屬不按時工時制度，但用人公司的管理制度也確立承諾，不聽從企業分配無端出勤者，以曠職解決。故用人公司依據管理制度對員工所做出的違法亂紀消除的決策，與法不悖。最后仲裁委裁定用人公司申訴成功。

□唐毅刑事辯護律師評價

一般而言，員工無端出勤組成曠職比較嚴重違背企業的管理制度，且彼此對違法亂紀客觀事實及管理制度均情況屬實，企業徹底能夠依據管理制度對員工開展解決。但在該案中林某的情況卻各有不同，企業對他推行的是不按時工時制度。

不按時工時制度就是指工作中日的工作時間不確定性的上班時間規章制度。它是對于因生產制造特性、工作中獨特必須或崗位工作職責的關聯，沒法按規范上班時間考量或必須機動性工作機動性歇息的員工所運用的一種工時制度。在確認的工作崗位職責工作目標下，隨意分配上班時間和休息日或在上班時間內延展性分配工作中等，其優點是彈性工作、延展性歇息。

一般而言，不按時工時制度不推行考勤管理制度，因其職位的獨特性，故才推行不按時工時制度，如要開展考勤管理制度，則該職位也不應推行不按時工時制度。結合實際，大部分公司對推行不按時工時制度的技術人員都未開展考勤管理。因而，針對不按時工時制度工作人員的工作中考評不可僅按照時間明確，而要以工作目標的實現實際效果做為績效考評的關鍵根據。

對不按時工時制度不推行考勤管理制度，并不意味著沒法對其的上班時間開展管理方法。針對推行不按時工時制度的員工，公司應當在制訂管理制度中有清晰的條文，對不按時工時制度員工的上班時間開展非常的管理方法。例如此案中，企業明文規定“推行不按時工時制度的員工，不用考勤管理，但理應聽從企業工作計劃開展出勤率，不聽從企業分配無端出勤者以曠職解決。”因此，企業有權利按照管理制度對林某做出對應的解決。（唐律）