公司追上辭職潮的與此同時，也是公司忙著招賢納士之時，如出一轍的招聘方法早已讓全部面試官、求職者煞有其事，進而難以在人海茫茫挑出來合適公司的優秀人才。今天138要產生的是一另一種技術創新的招騁法——五行法招騁，能令你的招聘信息實際效果更上一層樓！

金法：讓公司美名放射性光輝引進人才

公關有兩個最主要的因素：名氣和品牌效應。但名氣不可以吸引住來優秀人才，只有擴張優秀人才的關心。品牌效應便是有好的用戶評價，好的用戶評價便是磁石，可以把優秀人才吸過來。

在這兒不能不提及一個歷史名人三國曹操，真真正正的三國時代的三國曹操，并不是奸賊也不是傻瓜，只是一個優秀的革命英雄、戰略家、作家，為天下人贊嘆。他的《短歌行》能夠看做是一則很好的招聘啟示，一句“但為君故，沉吟至今。”讓是多少英雄好漢悄悄地感動。

反過來，有的公司人力資源市場也去，招聘啟示也打，獵頭招聘也找，但一直沒有適合的優秀人才，為何，非常大一部分緣故取決于優秀人才一聽聞這一公司就擺頭——用戶評價不太好。創建品牌效應的方式靠真心實意的日積月累。

木法：一個籬笆墻三個樁效用（優秀人才引進人才）

大家講了，美名引進人才，但新企業或經歷“案底”的公司如何引進人才呢?找邦企。優秀人才引進人才。這一原理就如同羊群效應：但凡有的，叫它大量;但凡沒有的，接有的也需要脫離。優秀人才也是那樣，優秀人才富足的地區也有許多優秀人才樂意去，缺乏專業人才的地區，偏要就沒優秀人才去。因而，要想引進人才，有時還得先樹起幾桿優秀人才旗幟，終究，有優秀人才會更好地引進人才。

水泊梁山擁有及時雨宋江那樣的優秀人才，大量的優秀人才才陸續投靠，稱一百單八將;孫中山擁有黃興、宋教仁等一些優秀人才，才招引了那么多愛國志士。

自然，不僅是招騁，留才也是一樣。優秀人才到你那里，發覺工資工資待遇、自然環境都一般，沒有什么尤其凸出的，心里便會傳出無窮的悵惘，乃至一有挫敗便會造成離去的想法，但假如你有一個或好多個“優秀人才”，在安安穩穩地工作中，想走的人便會想，那麼有水平的人都是會在這兒，來看這一公司或是有發展趨勢的、有感染力的，只不過是也沒有真真正正掌握而已!隨后，他會十分資金投入地做事情。起碼，他覺得還可以從優秀人才那邊學習到很多東西。自然，假如公司或單位里全是一幫庸人，那縱使是優秀人才來啦，也會被嚇退的。木法的基本準則是先栽樹木。

水法：創建優秀人才凈水，讓一部分人流動性起來

要是沒有“流動性”就真真正正擁有“流動性”。這些真實的優秀人才會流動性出來 。“流動性”是一種體制，是一種能者上，庸者下，平者讓的優秀人才交替體制。有流動性才有工作壓力，有負擔才有驅動力。人才發展有三條死亡地帶，在其中之一便是員工流失率小于2%.維持優秀人才凈水的方式重點在于體制，取決于有多少，一碗水端平的水為濁水，一視同仁的人是僵人。

冰法：優秀人才互聯網建設

以民為本，覺得人是最重要的，可大部分公司但見有網絡營銷平臺，卻極少有優秀人才互聯網的。這展現了人力資源管理工作中的虛無和落伍，結果當然產生沒人時招不上，招到又走掉的局勢。僅有把社會發展有關優秀人才做為資源來看待，才可以構建合理的優秀人才互聯網，才可以做到社會資源經營的利潤最大化。

大家日常認識到的人力資源市場只適用于一部分優秀人才，公司想找的一些優秀人才到人力資源市場通常無法得到完全達到。所以說，他僅僅人才互聯網的一個層面罷了，并不可以替代公司的優秀人才互聯網建設。

公司要依據自身的工作能力，最大限度地拓寬自個的優秀人才互聯網觸須，拓寬到形形色色的新聞媒體，各個方面的研究會，俱樂部隊，中介公司和獵頭招聘，政府機關部委辦局等。優秀人才互聯網觸須拓寬的主要方式有產業鏈刊物，同業業務聚會活動，非正規的聯誼會，演說研討會名單，商會，工商局名單，電話聯系及電子信息技術等。

土辦法：四診法，簡易快速的辨才方法

有一些管理人員一天到晚不必要地繁忙，人為因素地挖河——生產制造難題和解決困難，以自已的可耐，推進自身的影響力。這樣的人許多，大家如何鑒別呢?

三國諸葛亮講過“六觀”：“問之以是是非非，而觀其志；咨之以謀略，而觀其識；告之以難，而觀其勇；醉之以酒，而觀其性；臨之便于，而觀其廉；期之以事，而觀其信。”三國諸葛亮的方法在今天來看稍顯復雜，更簡易快速的是四診法法。這雖說中醫學就醫常見的方式 ，識人的作用一樣經典。

望——看他親密接觸人是哪些人

聞——從他人口中掌握這人

問——當眾了解言談舉止觀念

切——具體調查其自學能力

自然，不一樣職位要有不一樣的規范，比如說管理者一般最注重的是學習培訓與超過，業務員一般最注重的特性是信心與固執，行政后勤一般最注重的是認真細致和安穩。