企業(yè)是不是能夠托欠年終獎(jiǎng)金

不能

就特性來講，年終獎(jiǎng)金歸屬于薪水的一部分。由于中國統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條要求：“職工薪酬由以下六個(gè)一部分構(gòu)成：

(一)計(jì)時(shí)工資；

(二)計(jì)時(shí)工資；

(三)獎(jiǎng)勵(lì)金；

(四)補(bǔ)貼和補(bǔ)助；

(五)日夜奮戰(zhàn)薪水；

(六)特殊情況下付款的薪水。”

第七條也要求：“獎(jiǎng)勵(lì)金就是指付款給員工的超量勞務(wù)報(bào)酬和降本增效的勞務(wù)報(bào)酬。包含：

(一)生產(chǎn)制造獎(jiǎng)；

(二)節(jié)省獎(jiǎng)；

(三)工作競賽獎(jiǎng)；

(四)行政機(jī)關(guān)、機(jī)關(guān)事業(yè)單位的獎(jiǎng)賞薪水；

(五)別的獎(jiǎng)勵(lì)金。”

中國統(tǒng)計(jì)局《〈關(guān)于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》第二條則進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)：“有關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)金的范疇(一)生產(chǎn)制造(業(yè)務(wù)流程)獎(jiǎng)包含超產(chǎn)獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、安全性(重大事故)獎(jiǎng)、考評(píng)各類經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)的綜合獎(jiǎng)、提前竣工獎(jiǎng)、外輪速遣獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)金(工作分紅)等。”故延遲年終獎(jiǎng)金的派發(fā)，相當(dāng)于拖欠工資。而《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》均已明文規(guī)定，薪水理應(yīng)按月付款給員工自己，不可亂扣或是無端托欠員工的薪水。

企業(yè)遲發(fā)年終獎(jiǎng)金該怎么辦

針對(duì)年終獎(jiǎng)金的派發(fā)時(shí)間問題，要區(qū)別狀況看待。假如勞動(dòng)合同書確立承諾的薪水、獎(jiǎng)勵(lì)金的派發(fā)規(guī)范，用人公司是不可以亂扣或是推遲派發(fā)的，由于這時(shí)的年終獎(jiǎng)金歸屬于薪水的一部分。假如“年終獎(jiǎng)金”是公司依據(jù)上一本年度經(jīng)濟(jì)收益發(fā)送給員工的額外獎(jiǎng)勵(lì)，勞動(dòng)合同書或管理制度又沒有確立承諾年終獎(jiǎng)金的特性，那麼用人公司能夠獨(dú)立決策是不是派發(fā)及派發(fā)時(shí)間和實(shí)際金額。

只需年終獎(jiǎng)金并不是薪資的固定不動(dòng)構(gòu)成部分，勞動(dòng)合同書及企業(yè)內(nèi)部的管理制度未作確立，企業(yè)什么時(shí)候派發(fā)年終獎(jiǎng)金，法律法規(guī)并不強(qiáng)制性干涉。

此外，依據(jù)新執(zhí)行的《勞動(dòng)合同法》，用人公司在制訂、改動(dòng)或是決策相關(guān)勞務(wù)報(bào)酬、上班時(shí)間、歇息請(qǐng)假等立即涉及到員工合法權(quán)益的管理制度或重大事情時(shí)，理應(yīng)經(jīng)員工代表大會(huì)或全體人員員工探討，與公會(huì)或是職工監(jiān)事公平商議明確。并且，這種重大事情決策還理應(yīng)公示公告，或告之員工。年終獎(jiǎng)金發(fā)多少、什么時(shí)候發(fā)一樣也歸屬于這類事宜，用人公司理應(yīng)與公會(huì)商議，并告之員工，員工還可以根據(jù)公會(huì)來維護(hù)保養(yǎng)自身的合法權(quán)利。

派發(fā)方式

雙薪制

“年底雙薪制”是最廣泛的年終獎(jiǎng)發(fā)放方式之一，大部分公司，尤其是外資企業(yè)更趨向應(yīng)用這類方式 ，即按員工平常月收益的金額在年末加發(fā)一個(gè)月至多個(gè)月的薪水。這也是一種有確保的獎(jiǎng)勵(lì)金，一般外資企業(yè)廣泛選用13薪、14薪或大量。

A：12 1方法

12 1的方式 ，即到年末公司多發(fā)送給員工一個(gè)月的薪水。這類是以時(shí)間為考量指標(biāo)值的，如果你做滿了一年，就可以取得雙薪。但這類方式 在中國香港、馬來西亞地域早已不常見了。

B：12 2方法

當(dāng)員工為企業(yè)服務(wù)了一一年，企業(yè)高發(fā)兩個(gè)月的工資做為獎(jiǎng)賞。這也是更加靈活的作法，它一般有企業(yè)運(yùn)營指標(biāo)值、顧客指標(biāo)值和本人指標(biāo)值三層面來考量。企業(yè)運(yùn)營指標(biāo)值是以至少成本費(fèi)做到最優(yōu)控制實(shí)際效果，得到 較大 盈利評(píng)分，顧客指標(biāo)值是由顧客滿意度來評(píng)分，本人指標(biāo)值是由本人進(jìn)行工作中的品質(zhì)和總數(shù)評(píng)分。一般地，企業(yè)運(yùn)營指標(biāo)值在雙薪中占10-20%，團(tuán)體勞動(dòng)量占30-40%，而本人指標(biāo)值則在雙薪中占據(jù)40-50%的份量。換句話說，如果你個(gè)人價(jià)值進(jìn)行工作中，充分發(fā)揮團(tuán)體團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，進(jìn)行企業(yè)運(yùn)營總體目標(biāo)時(shí)，才可以最后得到 雙薪。這類靈便的作法，早已在海外十分時(shí)興。它不斷加強(qiáng)員工本人的主動(dòng)性，弘揚(yáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神實(shí)質(zhì)，為企業(yè)作出貢獻(xiàn)。

績效工資

這也是一種波動(dòng)的獎(jiǎng)勵(lì)金。依據(jù)本人本年度績效考評(píng)結(jié)果和業(yè)績結(jié)果，所派發(fā)的績效工資，這時(shí)候派發(fā)占比和金額的差別就反映出來。一般狀況下派發(fā)標(biāo)準(zhǔn)是公布的，如某某某等級(jí)的即自我表現(xiàn)和企業(yè)主要表現(xiàn)均是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)時(shí)相匹配的獎(jiǎng)勵(lì)金等同于是多少月的標(biāo)準(zhǔn)工資(并且等級(jí)越高的人獎(jiǎng)勵(lì)金占全年收入的占比越高)，但對(duì)每一個(gè)人實(shí)際的績效考評(píng)結(jié)果每個(gè)公司的解決方式 不一樣，有的對(duì)全體人員公布，有的不公布。

大紅包

一般是由老總決策的，沒有固定不動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)，很有可能在于員工與老總的親疏有別、在于老總對(duì)員工的印像、在于工作經(jīng)歷，在于杰出貢獻(xiàn)等。一般不公布。民企多見。亞商大多數(shù)采用的是第二種方法，一部分工作人員還能夠獲得大紅包的獎(jiǎng)賞。

除開派發(fā)現(xiàn)錢，一些企業(yè)還將度假旅游獎(jiǎng)賞、贈(zèng)送保險(xiǎn)、汽車貼紙、房貼等納入年終獎(jiǎng)金的內(nèi)容。不管公司用哪一種方法派發(fā)年終獎(jiǎng)金，有一條標(biāo)準(zhǔn)是相通的，那便是年終獎(jiǎng)金的派發(fā)既要維護(hù)保養(yǎng)公司本身的權(quán)益，也需要在意員工的心理狀態(tài)期待值，僅有把這二者兼具好啦，年終獎(jiǎng)金才可以派發(fā)得“公平公正”，才可以具有獎(jiǎng)賞和鼓勵(lì)的功效，為公司第二年的運(yùn)行種下優(yōu)良的懸念。獎(jiǎng)勵(lì)金的派發(fā)計(jì)劃方案，不應(yīng)該在接近年尾時(shí)才考慮到，在今年初制訂企業(yè)方案的情況下，就應(yīng)當(dāng)制定好年尾派發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)金時(shí)的評(píng)定指標(biāo)值、評(píng)價(jià)方法、派發(fā)標(biāo)準(zhǔn)這些相對(duì)應(yīng)的各類規(guī)章制度。

針對(duì)你明確提出的“企業(yè)是不是能夠托欠年終獎(jiǎng)金”難題，我早已分類整理了，假如勞動(dòng)合同書確立承諾的薪水、獎(jiǎng)勵(lì)金的派發(fā)規(guī)范，用人公司是不可以亂扣或是推遲派發(fā)的，由于這時(shí)的年終獎(jiǎng)金歸屬于薪水的一部分，有什么問題熱烈歡迎找律師咨詢。