年終獎金并不屬于法律規定的薪水酬勞中的一種，因而實際中如果發生用人公司托欠員工年終獎金的狀況，許多員工取得就不曉得應當怎么處理了。那從法律法規視角剖析得話企業是不是能夠 托欠年終獎金呢？下邊，就要我來給你做詳盡解釋吧。

一、企業是不是能夠 托欠年終獎金

就特性來講，年終獎金歸屬于薪水的一部分。由于中國統計局《關于工資總額組成的規定》第四條要求：“職工薪酬由以下六個一部分構成：

(一)計時工資;

(二)計時工資;

(三)獎勵金;

(四)補貼和補助;

(五)日夜奮戰薪水;

(六)特殊情況下付款的薪水?！?/p>

第七條也要求：“獎勵金就是指付款給員工的超量勞務報酬和降本增效的勞務報酬。包含：

(一)生產制造獎;

(二)節省獎;

(三)勞動者競賽獎;

(四)行政機關、機關事業單位的獎賞薪水;

(五)別的獎勵金?！?/p>

中國統計局《〈關于工資總額組成的規定〉若干具體范圍的解釋》第二條則進一步強調：“有關獎勵金的范疇(一)生產制造(業務流程)獎包含超產獎、質量獎、安全性(無事故)獎、考評各類經濟數據的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎金(勞動者分紅)等。”故延遲年終獎金的派發，相當于拖欠工資。而《勞動法》、《勞動合同法》均已明文規定，薪水理應按月付款給員工自己，不可亂扣或是無端托欠員工的薪水。

二、企業遲發年終獎金該怎么辦

針對年終獎金的派發時間問題，要區別狀況看待。假如勞動合同書確立承諾的薪水、獎勵金的派發規范，用人公司是不可以亂扣或是推遲派發的，由于這時的年終獎金歸屬于薪水的一部分。假如“年終獎金”是企業依據上一本年度經濟收益發送給員工的額外獎勵，勞動合同書或管理制度又沒有確立承諾年終獎金的特性，那麼用人公司能夠 獨立決策是不是派發及派發時間和實際金額。

只需年終獎金并不是薪資的固定不動構成部分，勞動合同書及企業內部的管理制度未作確立，企業什么時候派發年終獎金，法律法規并不強制性干涉。

此外，依據新執行的《勞動合同法》，用人公司在制訂、改動或是決策相關勞務報酬、上班時間、歇息請假等立即涉及到員工合法權益的管理制度或重大事情時，理應經員工代表大會或全體人員員工探討，與公會或是職工監事公平商議明確。并且，這種重大事情決策還理應公示公告，或告之員工。年終獎金發多少、什么時候發一樣也歸屬于這類事宜，用人公司理應與公會商議，并告之員工，員工還可以根據公會來維護保養自身的合法權利。

法律法規中對年終獎金的判定為薪水，也就是如果企業有托欠年終獎金的個人行為，那麼這時也是依照托欠員工工資的狀況開展解決的。而這時，員工能夠 采用必需的法律制裁來進一步維護保養本身合法權利。自然，還可以授權委托技術專業的刑事辯護律師來給自己出示法律幫助。