每一年一到“金三銀四”的換工作高峰期，許多公司都是會為工作人員的外流而叫苦連天：千辛萬苦百里挑一的“駿馬”，消耗很多資源開展種植、鍛練以后，還沒有跑有多遠，就再行“擇木而棲”了。留住人才是不是已越來越不能預測分析?實際上，從全部人力資源管理智能管理系統的視角來講，招騁僅僅人才資源的開始，尋找適合的優秀人才之后，公司還需要多用心留住人才，要讓優秀人才充分運用潛力，為公司長久地創造財富。

彼得德魯克(Peter Drucker)以前引入一位新聞記者得話：“天主教做為最取得成功的組織 ，其令人震驚的地方就取決于它總是能在最槽糕的人之中得到 最出色的管理人員。”這道出了一個簡易卻常被忽視的回答——出色的公司通常能使其組員的職業素質獲得充足的提高，進而享有其堅持不懈工作中的心態與持續創造財富的工作能力。不斷井然有序地發展趨勢員工的素質專業技能，需根據掌握下列三個重要機會來完成：

一、發展環節。

新手往往差別于舊情，無非二點：1、對工作中的不嫻熟;2、對精英團隊的不了解。大量的狀況是二者兼而有之。因而，迅速融入工作中與融進精英團隊是一個新員工最重要的二項工作職責，二者緊密聯系，缺一不可。在基本的崗位培訓以后，公司要讓新員工盡早資金投入到實際的工作中，分配她們與精英團隊組員開展溝通交流與共享，加重她們對公司文化、組織結構、崗位工作職責的了解，協助她們迅速創建自信心與團體感。

寶潔公司在新手塑造的全過程中就會有與眾不同且切實可行的一套方式。寶潔公司是最開始實行“初期義務”規章制度的跨國公司，從新員工添加企業起，就要她們擔負起精英團隊中一部分的義務，協助她們快速進到運行狀態。精英團隊組員認同她們的與此同時，她們也在創建對新真實身份的歸屬感。

在融進精英團隊與融入工作中二項每日任務中，切勿發生揚此貶彼的狀況。小編觀查到一家中小型企業的老總，針對某一新手尤其注重，因此破格錄用讓其擔負比絕大多數平級員工至關重要的新項目。本認為此作法既能夠塑造新手，又能在精英團隊里造成相互合作。不如人意的是，新手感覺總體目標過高很困難，精英團隊里別的朋友陸續埋怨不合理，亦不愿意幫助新手。此作法盡管在某水平上鼓勵了新手，卻使新手無法融進精英團隊，既變弱機構合作高效率，又減少斗志。如同營銷大師泰斯默(Jack Tesmer)明確提出，公司迫切需要的在其中一個關鍵難題是：在組織結構中怎樣根據每一個人的勤奮創建起分工協作，員工的人才發展都應當為此為前提條件。

二、邁開環節。

一個有特質的新員工根據了融入工作中和融進精英團隊的磨練后，必定期待擔負大量的義務，并得到 更高的提高室內空間。從這時逐漸，公司與員工可能進到一個延遲時間不確定的“蜜月期”。把這個時間段盡量地增加，對留住人才有關鍵性的功效。如何使甜美增加呢?重點在于員工職業素質的提高。

什么叫職業素質?寶潔公司研究發現，為了更好地使員工合適企業各種各樣不一樣的職位，需要的專業技能即界定為該員工的職業素質，實際由三層面組成：基本素質、管理方法素質和專業素養。

基本素質指員工應具有的優良的商業服務習慣性，而且對基本上的商業服務專業知識有一定的掌握。公司一般在員工新新員工入職的情況下給與集中型的學習培訓，并在日后的工作上持續具體指導和加強。

管理方法素質關心于使員工把握與職位有關的管理能力，必須根據上級領導主管的指導與管理心得的累積塑造而成，使員工發展為專業化和規范化的初入職場人員。

專業素養指員工為進行職位有關新項目每日任務所需把握的專業能力，內容因職位而異。在這個層面，必須企業為每一位新員工制訂本人的學習培訓和職業生涯發展方案。上級領導主管對于與員工職業生涯發展途徑關聯、有目的性的專業素養點，按時與員工開展匯總回望。這一作法將定向招生與日常工作中實踐活動融合在一起，使員工變成單位里某一行業的權威專家能人。人較為抵觸含有可變性的狀況，繼而追求完美相對性平穩的情況，這也是由人們的本性決策的。假如一家公司讓員工有關本身的職業生涯發展覺得到可變性，那等同于在驅使員工離去。