近期老哈以哈森理發店管理方法散播網址長的真實身份參加了好幾家理發店的調查，發覺了一個狀況：很多理發店員工已不會再只追求完美物質利益，只是具備各個方面必須而且追求完美自我價值，并且越發學習型組織員工這類要求越顯著。實際上，這類員工的總數是多少和理發店所在的發展趨勢環節息息相關，與此同時，員工的這類要求抗壓強度也與他所在的崗位生命期有非常大關聯，因此 充足關心員工的職業生涯發展心愿協助員工完成崗位追求完美是每一個理發店應當思索的難題。

　　那麼，理發店怎樣根據鼓勵員工發展來做到鼓勵并吸引員工的目地呢？我覺得最壓根的構思便是協助員工得到不斷發展并根據各種各樣激勵制度認同這類發展，那樣才可以持續引燃員工心里自我價值的理想，完成公司留才的目地。下列處理構思和方式 期待能對您有一定的啟迪和協助。

　　確立發展規劃：讓員工體會公司演出舞臺
　　
　　確立理發店的重任、發展前景、發展戰略、發展目標宛如向員工畫好理發店的“燒餅”。從切切實實的化學物質體會而言，盡管畫大餅不可以果腹，但從心理狀態方面而言，畫大餅不但能適當減輕挨餓，更能激起人本質的潛力。如三國曹操恰當應用“畫餅充饑”的鼓勵法，將早就身心疲憊的部隊激發得迅速前行，便是一個非常好的事例。
　　
　　在理發店管理方法中，向理發店內部的組員勾勒公司將來的戰略定位，這不但會給他產生不能想像的前行驅動力，也是為她們事后的工作中指出了拼搏的方位。很多的客觀事實說明，當理發店的企業愿景切合了員工心里真真正正的心愿時，可能造成出一種強勁的推動力，能讓人具有工作責任心，主動資金投入、甘于奉獻，由于在她們來看這時的工作中不但是維持生計方式，也是一種機構義務，無形中地促進著她們為了更好地這一義務的進行而勤奮努力。反過來一個沒有明確的目標的公司宛如大海深處上飄流的偏舟會讓組員害怕恐懼、躁動不安，近期一個做管理方法的盆友告知老哈，她逼迫自身離開她服務項目五年的一家企業，唯一的原因便是看不見企業的將來。
　　
　　一些老總也是有十分清楚的重任、發展前景和發展戰略，但煩惱的是自身對將來滿懷信心、主要表現的也出現異常激動，但員工乃至中高層管理人員卻對于此事不以為意，乃至覺得老總念頭太超前、太天馬行空了，也就是說理發店的重任、發展前景和發展戰略并沒有變成理發店組員的重任、發展前景，當然也不會具有鼓勵功效。因此 ，只是“畫大餅”僅僅“長征剛離開了第一步”，下面還需要根據溝通交流、宣傳策劃、學習培訓等方法不斷傳遞讓員工了解“餅”的存有，感受到有著充足的室內空間來施展抱負。與此同時，理發店還必須根據各種各樣組織建設讓員工感受到“餅”和自身的關聯，最終最重要的是根據的目標管理把公司的總體目標和本人的總體目標、個人所得等聯絡起來，讓員工了解根據自身的勤奮可以分到歸屬于自身的那一份“餅”。
　　
　　總而言之，確立了重任、發展前景、戰略定位，不但可以激起員工為此拼搏的激情驅動力，并且還能為公司留才確立方位，“好鋼要采用刀刃上”，完成戰略留才，并非為留才而留才。
　　
　　整體規劃發展趨勢安全通道：讓員工有著發展趨勢室內空間
　　
　　假如說確立了理發店的發展戰略相當于完成了“畫大餅”的每日任務，那麼怎樣把理發店的發展趨勢發展前景和本人的發展規劃有機化學地融合起來就必須理發店為員工整體規劃發展趨勢安全通道，換句話說是崗位運動場。也就是說留才最好是的方法便是在理發店內部來整體規劃他、發展趨勢他，使他在這個理發店里一輩子都是有持續挑戰的工作中做，完成員工的個人發展。
　　一些知名的跨國企業大多數制訂了職業生涯發展文檔，在其中詳盡要求了每個職位的員工從進到企業逐漸的全部能夠挑選的職位、崗位、與之相匹配的工作能力和工作經驗及其相匹配的各種各樣鼓勵對策。
　　
　　例如微軟中國的“崗位臺階文檔”，激勵員工在企業內部根據職位變換來完成本人的發展趨勢，變弱了員工辭職的意向。
　　
　　除開這類崗位安全通道的設計方案外，還必須一套系統軟件的員工開發設計體制來推動員工發展，例如根據業績考核智能管理系統和人員素質測評技術性讓公司和員工了解到員工的優點和缺點，進而根據員工的自發性開發設計和機構開發設計來完成員工的發展，或是根據重新部署的方法立即調節員工的發展前景。
　　
　　中國的理發店因為管理方法基本限制，保證像跨國企業那般的細膩狀況有十分大的難度系數。在時間、活力和資源比較有限的標準下，必須在兼具一般員工的與此同時，重點關注重要職位或技術骨干員工。例如某理發店在為職位整體規劃了升職安全通道的與此同時，為內部的關鍵職位（主管、室內設計師、連鎖店公司股東）整體規劃了十分細膩的發展趨勢途徑，而且創建了各種各樣鼓勵和訓煉對策，非常好地完成了對重要職位優秀人才的鼓勵和征用。
　　
　　認同員工發展：讓員工體會發展愉悅
　　
　　理發店有著了確立的發展戰略，創建了多種多樣安全通道的職業生涯發展途徑，在發展戰略和職業生涯發展途徑的牽引帶下，根據理發店和員工的共同奮斗，員工的專業能力獲得了提高，工作經驗獲得了累積。這類發展自身對員工而言便是非常好的鼓勵，不但能激起員工的工作熱情，并且能提高員工對理發店的滿意度。
　　
　　為了更好地對員工發展給予認同和鼓勵，最先必須在職業生涯發展上給與員工認同，例如上邊提及的微軟中國的“崗位臺階文檔”中要求伴隨著員工的發展，員工會升職到相對應的臺階，與之相對性應的是學習培訓機遇的增加、薪酬福利工資待遇的提高等鼓勵對策，根據這類鼓勵讓員工感受到發展的愉悅。除開通用性的職業生涯發展途徑外，為了更好地鼓勵這些遭受“崗位吊頂天花板”的頂尖優秀人才，一些理發店乃至為她們設計方案了人性化的發展趨勢安全通道。比如老哈前一段時間聽聞有一個理發店送了好多個最好員工來到美國學美發技術性，回家后便是以公司股東的真實身份參加連鎖店的發展趨勢！
　　
　　除開發展趨勢安全通道這類“顫動式”的認同外，為了更好地鼓勵這些工作能力并未做到高些一級臺階的員工，理發店能夠根據引進薪酬鼓勵，鼓勵員工在同一級臺階中發展發展趨勢，以完成對員工的延展性鼓勵和即時鼓勵。例如：在對這些工作能力還不能升職到“室內設計師、店家”的準室內設計師或餐飲主管們依據工作能力的提高水平給予薪酬的提高來完成對她們的鼓勵。
　　
　　此外，在鼓勵員工發展層面，不一樣層級、不一樣職位特性的員工能夠采用不一樣的方式 ，針對這些學習曲線十分長的職位，能夠根據崗位發展及其與之相匹配的薪酬、學習培訓等鼓勵對策去完成。而針對這些學習曲線很短的員工，除開依據本人的職業發展目標開展崗位發展的鼓勵外，有時候還可以根據“工作年限補助”、“終生聘請”等方法對員工的發展和對理發店的忠實給予鼓勵。
　　
　　每一個理發店都期待自身的員工在工作上不斷學習、不斷發展，而且還不斷經過培訓來提高她們，但有很多的理發店因為欠缺系統軟件的人力資源管理管理體系和規章制度做為支撐點，不但不可以及時根據激勵制度認同員工的發展，與此同時都沒有為員工給予進一步發展發展趨勢的安全通道，使員工迅速進入了崗位疲憊的情況，不但危害了員工的業績考核提高，比較嚴重會造成 員工排出理發店找尋新的發展趨勢機遇。實踐經驗證明這些對優秀人才有明顯誘惑力的理發店，不但給予給員工有競爭能力薪酬福利，還會繼續給員工發展趨勢的期待，并持續創建與健全推動員工發展和充分發揮員工工作能力的體制。

在全部優秀人才異動的緣故裡，最經常見的莫過於薪資問題。每當員工覺得報酬與投入不正相關，或有些人頻頻以優渥條件挖人時，通常就會考慮裝包離開。開口談錢雖然粗俗，但給予員工滿意的工資待遇，及其讓員工感覺被充足重視，常成為留才的基本上起點。