每月員工的工資條、考勤統(tǒng)計表，沒有員工的簽名就不作數(shù)?到底是個哪些理兒?

這些年，伴隨著我國對勞動者權益維護的更加高度重視，在很多關于勞動仲裁案中，因為企業(yè)質證時的工資條、考勤統(tǒng)計表等直接證據(jù)沒有員工的簽名，造成這種直接證據(jù)沒法被認同，人民法院依規(guī)裁定企業(yè)輸了官司的狀況經常發(fā)生。

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工資條、考勤管理無員工簽名的風險性

? 工資條無員工簽名，企業(yè)輸了官司

員工小趙與企業(yè)停止了勞動合同書后沒多久，以原企業(yè)未付款其工作中期內的歇息日、法定節(jié)假日加班費為由提到勞動仲裁。

仲裁委裁定適用小趙的要求后，原企業(yè)不服氣，提起訴訟至人民法院，規(guī)定撤銷對小趙的加班費賠付要求。

案件審理全過程中，企業(yè)稱小趙確實聊過班，但已付款過加班費，并出示了小趙的《工資單匯總表及明細說明》開展質證，以證實其已取得各種加班費。

因為此項證明單上無小趙的簽名，小趙也對于此事開展了否定。

由此，人民法院依據(jù)目前直接證據(jù)判決企業(yè)存有托欠小趙加班費的情況，并裁定小趙申訴成功。

? 考勤統(tǒng)計表無員工簽名，沒有法律效力

孫某在某裝修公司工作，在工作租期沒滿時，企業(yè)以孫某工作上存有重特大出錯為由提早消除勞動合同書。

孫某向本地申請辦理勞動仲裁，規(guī)定原企業(yè)付款加班費、未休年假薪水、消除勞動合同書經濟補償。

裝修公司并不待見，遂將此案子提起訴訟至人民法院。

案件審理全過程中，裝修公司出示了孫某的簽到表、指紋打卡紀錄、考勤機紀錄的出勤率狀況直接證據(jù)歸納表明，以證實其已休年假，但上邊也沒有孫某的簽名。

且針對該三項直接證據(jù)，孫某均不認同。

由此，人民法院適用了孫某的訴請，評定其未休年假，裁定裝修公司依規(guī)付款其帶薪年假薪水差值。

為啥很多關于勞動仲裁案中，即便用人公司出示了工資條、考勤統(tǒng)計表等相對應直接證據(jù)，但無員工簽名，企業(yè)輸了官司的風險性或是這么大呢?

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沒有員工簽名的直接證據(jù)沒有法律效力

一般狀況下，關于勞動仲裁被告方對自身明確提出的認為，有義務給予直接證據(jù)，可是由于員工在關于勞動仲裁中處在劣勢影響力，有關法律法規(guī)、政策法規(guī)就確立有一些直接證據(jù)的證明責任在公司一方，比如考勤表、工資發(fā)放紀錄等。

《勞動爭議調解仲裁法》第六條 產生關于勞動仲裁，被告方對自身明確提出的認為，有義務給予直接證據(jù)。

與異議事宜相關的直接證據(jù)歸屬于用人公司把握管理方法的，用人公司理應給予;用人公司不給予的，理應擔負不好不良影響。

除此之外為了更好地維護員工的合法權利，《勞動法》還著重強調，用人公司對員工所做出的開除、解雇、消除勞務關系、測算員工工作年限等，負徹底證明責任。

由此得知，工資條、考勤統(tǒng)計表歸屬于用人公司存放和把握，存有被仿冒或偽造的很有可能，對員工一方的利益不好，因而應當由員工簽名確定其真實有效，企業(yè)只是給予了無員工簽名的工資條、考勤統(tǒng)計表等單一直接證據(jù)的，如員工一方否定，人民法院并未予采納。

可是，企業(yè)給予無員工簽名的工資條、考勤統(tǒng)計表的與此同時，還能給予別的有關直接證據(jù)證明，比如金融機構付款工資憑證、證據(jù)、請假條等，則有可能被依規(guī)采納。

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怎樣防止該類風險性?

最重要的便是依規(guī)運營，保證標準化管理。

不斷完善各類管理制度，比如加班加點審核規(guī)章制度、年休假制度、考勤系統(tǒng)規(guī)章制度等，并留意對有關文檔對梳理和儲存。

規(guī)章制度根據(jù)后，應按照規(guī)章制度步驟標準，對工資條、考勤統(tǒng)計表等紀錄按時給員工簽名確定，防止因產生關于勞動仲裁時，員工對無自己簽名的直接證據(jù)開展否定的狀況發(fā)生。

此外，在申請辦理員工入辭職等有關事宜時也需規(guī)定員工對各類已告之內容簽名確定。

員工關聯(lián)管理方法中有很多零碎的事宜必須注意到而且貫徹落實到細處，事兒雖小，但一個不留意，就非常容易讓企業(yè)陷入人資風險性中。