一個公司所遭遇的破產倒閉，或發展趨勢艱難，或發展比較緩慢說到底只有一個緣故，也是最重要最關鍵的緣故那便是：-------棄若敝屣!

一個公司能不能事業興旺?遵循的是“木桶原理”!重要在于公司運行中更為欠缺的階段。因此 采用什么樣的人變成公司發展的必然趨勢!因此選拔人才變成公司發展的第一步。

萬科地產：“萬科地產更親睞這些在自身的職業生涯發展方位上面有清楚構思的人。假如你做好自己并不鐘愛的工作中，必定不長期。公司和優秀人才的發展趨勢，要融洽、追求完美互利共贏，要對員工和公司都是有益處。一方面公司靠優秀人才完成發展趨勢，此外協助員工能夠更好地完成自我成長。當一個人找到自身衷心喜愛的工作時，便會‘還不等揚鞭自奮蹄’。而一個能動性充分發揮到這般酣暢淋漓的人，恰好是公司最必須 的。”

“換工作頻繁，如5年3次的，很有可能表明這個人的判斷能力有什么問題，一次一次的分辨也沒有尋找適合自身的。而一個人假如呆在一個業界都清晰的十分槽糕的公司，并且呆的時間又尤其長，那麼很可能早已“狼狽為奸”了。這兩大類人，萬科地產一般都不加考慮。 ”

“萬科地產引進人員素質測評及心理測驗系統軟件，用于檢測應聘者與萬科地產給予的崗位中間的匹配度。用人員素質測評這類方法既迅速又科學研究，因為萬科地產在挑選這種檢測工具時十分謹慎，目前為止，應用中都還沒發生過顯著的誤差。根據人格特質評測，能夠去除某些性情尤其偏執或有性格缺陷的人”

想到：選拔人才規范是有進取心、領悟力強

聯想公司執行總裁現任主席柳傳志選拔人才有兩根規范：第一是看是否有進取心。“年青人能否被塑造，進取心強不強十分關鍵。公司真真正正要搞好，總要有一批這樣的人，真的是為國家、為中華民族繁榮富強，把崗位變為工作的人。

單純應聘求職的人，在想到沒有大的發展趨勢。”第二是看領悟力強不強。“哪些能防礙領悟力的發展趨勢呢?是自身對自身的點評過高。領悟力只不過是善于總結的含意，但過堡壘看自身，非常容易忽略他人的工作經驗，不可以理解他人的精彩紛呈之處，這類人挺多。有很多人有一定的工作能力，聰慧罷了，達不上聰慧的水平。有些人個性化很強，強到外力作用砸不碎的情況下，這個人都沒有塑造發展前途。”

intel：聘人的前提條件是公司認同感，親睞“得三分的人”，對職業經理人才的規定高些

客戶第一、自我約束、品質、自主創新、工作中高興、注重結果——它是intel的公司文化和企業理念。intel聘人的前提條件便是認可這一精神實質這一文化藝術。由于它是intel的團隊的凝聚力所屬。在intel來看，得三分(考試成績中等水平)的人或許更可用。intel在大家的印像中是一個持續破舊立新、更新換代的知名品牌，其創新意識在招騁全過程中也有充足的反映。intel在各高校招聘應屆生時，想要招各種各樣雖是三分卻頗具創新精神的學員，最好在學校期內就進行過頗有創意性的新項目。

amd公司對優秀人才有高些的規定。最先要有特長，例如電子計算機、媒體公關等，它是最基本上的素養。除此之外是與人交往的工作能力，由于主管得與大伙兒一起，靠大伙兒來開展工作。intel對主管的點評也是看他領導干部機構的銷售業績，而不是看他自己。因此 ，做為職業經理人才，intel注重的是不僅有個人專長又有領導干部才可以的優秀人才。

一、選拔人才者所務必具有三大要素

1、可以充足掌握各各職位所務必具有的標準。

A、為人B、文憑C、歷經D、團隊精神

2、可以充足掌握各各職位運行時權益造成所屬點

3、要有寬敞的胸襟，才很有可能引入優異于自身的優秀人才