一、從判定到定量分析——招騁績效考評的飛越

伴隨著銷售市場的日益對外開放，不論是公司或是員工都遭遇著大量的機遇，社會發展人力資源管理流失率增加，人力資源管理市場需求日趨猛烈，公司人力資源管理招聘人才遭遇著更高的挑戰。侯選人的總數、品質和崗位彌補的時效性是當今在我國公司人力資源管理招聘人才銷售業績鑒定的關鍵指標值。

雖然這種考核標準展現了人力資源管理招聘人才的關鍵關心點，但若做為一種系統軟件的銷售業績評做估評價指標體系看來卻以偏概全。這是由于人力資源管理招聘人才的資金投入因素是招騁資產這類比較有限資源，因此 其產出率點評應當包含該資源項目投資經濟效益的量化考核。實際上，資源的制約性客觀性規定大家對一切占有資源的工作中都需要從高效率與經濟效益兩層面開展計算，人力資源管理工作中也不可以除外。

而依據英國人力資源資源優化配置研究會1997年數據調查報告，現階段公司招聘人才的關心點按關鍵水平排列為：

1.錄取品質(Quality of thd Hire)

2.消費者滿意(Customer Satisfaction)

3.時間資金投入(Time Invested)

4.成本費(Cost)

人力成本并未獲得充足高度重視，推行數據調查報告，非常少有公司計算人力成本，即便計算，方式也過度簡易，促使數值不好說明難題。

可是，一些財務經理、首席運營官(Chief Financial Officer)和公司老總早已發覺了這一難題，她們逐漸向人事部門索取人力成本這類數據信息以對其工作中使用價值開展評定，由此可見人力資源管理招聘人才將要迎來量化分析和使用價值化調查，其調查專用工具之一恰好是企業人力成本(Cost Per Hire)點評方式。

二、企業人力成本的多樣性

因為招騁目標和招聘工具的多元性，企業人力成本也展現出多樣化特點，因此 難以梳理出一個實際統一的企業人力成本計算方法，但能夠從招騁目標和招聘工具兩層面透視企業人力成本。

1.招騁目標多樣化對企業人力成本的危害

公司對優秀人才的要求是各種各樣的，具體表現在：

——職位類型的不一樣(Type of Hire)

——崗位等級的不一樣(Level)

——地域分布的不一樣(Geography)

——填補空白的迫切性不一樣(Ttime to Fill In)

企業人力成本不可以在不一樣等級間較為，高級主管的企業人力成本不太可能同一般員工同一水準;即便等級同樣，因招騁的所在位置或工作類型不一樣，人力資源管理供需情況不一樣，其成本費當然不一。

殊不知大家經常能夠從書報刊中見到那樣的招聘啟示，從第一個崗位缺口——華北區銷售總監到最后一個崗位缺口——庫房管理員，由上而下依次排序。