一、員工被企業(yè)轉(zhuǎn)崗能夠減薪嗎

1、依據(jù)《勞動法》第十九條，員工的崗位、職位歸屬于工作職責(zé)，理應(yīng)做為勞動合同書的必不可少條文，但實際中一些企業(yè)通常在勞動合同書中對員工的崗位、職位未作確立的承諾。即便某員工長期性從業(yè)某種工作中，也不可以評定彼此已承諾了工作職責(zé)。由于法律法規(guī)上不承認(rèn)客觀事實勞動合同書，即并認(rèn)同彼此根據(jù)長期性的個人行為對工作職責(zé)作出了承諾。在這類狀況下只有視作彼此未對員工的崗位、職位開展承諾，因而理論上講用人公司能夠調(diào)節(jié)員工崗。如彼此在勞動合同書中早已確立承諾了崗位、職位，那麼用人公司的調(diào)離、轉(zhuǎn)崗決策，理應(yīng)視作對勞動合同書的重特大改動，務(wù)必與員工開展商議、征求員工的允許。

2、另一種狀況是用人公司以員工有過失為由，對其開展調(diào)離、轉(zhuǎn)崗。這類調(diào)離、轉(zhuǎn)崗本質(zhì)上是用人公司對員工的懲罰個人行為。法律法規(guī)上講，用人公司對員工開展懲罰，理應(yīng)創(chuàng)建在充足的客觀事實基本上，以合理合法合理的廠紀(jì)廠規(guī)為根據(jù)，并遵循相對應(yīng)的程序流程，例如征求申訴書、根據(jù)公會這些，假如用人公司未保證以上規(guī)定，其調(diào)離、轉(zhuǎn)崗決策，便是不正確的。

轉(zhuǎn)崗減薪歸屬于勞動合同書內(nèi)容的變動，務(wù)必遵循協(xié)商一致的標(biāo)準(zhǔn)，用人公司若強制轉(zhuǎn)崗減薪則是不法的。假如確實歸屬于客觀條件產(chǎn)生重特大轉(zhuǎn)變，用人公司不可以與員工就轉(zhuǎn)崗減薪達(dá)成一致的，用人公司能夠在提早一個月通告員工后，與員工消除勞動合同書，并依照員工參加工作時間付款經(jīng)濟(jì)補償。

在員工因為有過失而被調(diào)離、轉(zhuǎn)崗時，如員工認(rèn)可過失并接納調(diào)離、轉(zhuǎn)崗，只需用人公司減薪在合同書范疇(最少理應(yīng)做到相對應(yīng)職位的平均)，就理應(yīng)覺得是有效的。

二、用人公司隨便轉(zhuǎn)崗減薪該怎么辦?

有時候員工能夠接納調(diào)離、轉(zhuǎn)崗決策，但不可以接納減少勞務(wù)報酬。依據(jù)《勞動法》第十九條、第十七條之要求，勞務(wù)報酬做為勞動合同書的必不可少條文，對勞務(wù)關(guān)系被告方均具備約束，對其開展改動時，理應(yīng)遵循公平自行、協(xié)商一致標(biāo)準(zhǔn)，因而用人公司單方減少員工的勞務(wù)報酬，是單方改動勞動合同書的個人行為，員工在了解或是理應(yīng)了解薪水減少之日起六十天內(nèi)均能夠提到勞動仲裁投訴。

換句話說，假如員工覺得用人公司轉(zhuǎn)崗減薪的決策不科學(xué)，能夠向用人公司高管申訴書，還可以向公會體現(xiàn)，規(guī)定協(xié)商，還可以向關(guān)于勞動仲裁監(jiān)察委員會提到投訴。

可是，員工不可以以消沉方法看待用人公司的決策，但充分考慮實際中員工處在劣勢影響力，針對員工是不是有支配權(quán)抵觸用人公司不科學(xué)的調(diào)離、轉(zhuǎn)崗決策，理應(yīng)開展深入分析。

如用人公司規(guī)定激發(fā)一個沒有電焊工資質(zhì)的員工，去從業(yè)電焊工工作，該員工徹底能夠回絕，根據(jù)便是《勞動法》第五十五條、第五十六條第二款之員工有權(quán)利回絕用人公司的交通違章指引、探險工作之要求。

員工替換職位能減薪嗎?一般狀況下是不能的。日常生活，假如您有遭受企業(yè)隨便轉(zhuǎn)崗減薪的狀況時，要明白立即維護(hù)保養(yǎng)自身的合法權(quán)利，但干萬留意不必采用了不理性的對策。您能夠挑選申請辦理工作協(xié)商，或是是準(zhǔn)備好有關(guān)的直接證據(jù)原材料，向關(guān)于勞動仲裁監(jiān)察委員會申請辦理勞動仲裁，依規(guī)消費者維權(quán)。