美容業招工難已變成諸多美容連鎖老總和HR頭疼的難點，要處理“招工難”，應當從哪幾個方面下手，采用什么對策來減輕和處理這個問題呢？

在美容業從事5年的賀劍老先生表明，要處理美容連鎖招工難需從領域、公司和員工三個層面下手：

一、領域

他提議領域內的HR，不必盲目跟風的為了更好地處理招工難，而去拉高一些多余的薪酬，毫無疑問，高的薪酬是會得到比較好的招騁實際效果，可是，這一就象興奮藥一樣，一開始時，實際效果非常好，但是到后邊的并發癥就較為嚴重了，法律效力之后，很有可能還會繼續更為的艱難。

由于，有些人他做不到1 1=3，你非得使他去做1 2=3的工作中，他具體沒那一個工作能力，不知怎樣搞好，當他做不太好的情況下，你叫他再去做1 1=2，不知，人幾個想要往低處走的?并發癥立刻就來了，他會不顧一切的換工作，去其他企業，說在你這保證1 1=3，因此，其他企業大方錄取，這是否因小失大的。

因此 ，標準領域用工標準，是處理招工難的壓根，而這一壓根的重要。

二、公司

他說道：招工難是現階段諸多美容連鎖企業碰到的難題，因而發生了“挖墻角”的狀況。緣故不是這一領域沒有人，只是這些人的心靜不下來，在一家企業干上好多個月，見到高些的工資就立刻換工作。再過好多個月，又跳。但好多個月的工作經歷，提高的工作能力是比較有限的。

公司總算承受不起那樣的用工成本費，逐漸降低要求。而規范減少后，被挖的員工因為早已在工資待遇上做到了一定高寬比，她們沒法接納越來越少的工資待遇。因此 ，導致了公司招不上人的狀況。

三、員工

如今一些公司逐漸考慮到與院校協作的方法開展招騁，針對這類招騁方法，賀劍老先生也講出了自身的見解：院校協作招騁是個好方法。僅僅這一方式 在執行時，由于各種原因造成重重困難：

許多大學畢業生都趨向相對穩定的企業，如護理類院校的大學畢業生，大多數想進醫院門診工作中，而一般技術專業的大學畢業生，大多數期待可以從業在線客服、文職類工作。賀劍老先生講了自身真實經歷的一個事例：曾在一場人才招聘會上接到98份面試前臺文員的個人簡歷，而那時候必須的則是美容師和老師，最后同時掛零。“應屆畢業生里想要從業這方面的，一旦有更強的挑選便會離去。”

要處理招工難，賀劍老先生明確提出務必從領域、公司和員工三層面去做。領域務必要有一個統一的薪酬規范，越密越高，讓薪酬規范愈來愈標準。公司應當遵循薪酬規范，但不可以盲目跟風遵循。應當推行的是波動的薪酬，即按專業能力談妥工資。員工應當堅定不移職業理想，而且在持續累積中沉積。