如今許多公司都是在講“招工難、留才難”，難?難?難?究竟難在哪兒?也許每一個人都可心講出10種不一樣原因!

實際上大家都搞清楚那樣一個大道理“天下無難事，世上無難事”，因此 “招工難留才難”真真正正“難”是難在邏輯思維的變換和認真去解決困難。難在大家各個管理者是不是都能真真正正意識到這個問題的嚴重后果，是不是都能變換邏輯思維、認真積極地思考和處理這個問題!

最先，大家全部管理者是不是都把優(yōu)秀人才視作一種資源、一種資產(chǎn)來配備，按經(jīng)濟規(guī)律來付款相對應的資源、資產(chǎn)的服務費，而不是按自身原有的構(gòu)思念頭來停留。不然，必定存有矛盾，自然有難度系數(shù)。以前有那樣的一個實例，某公司想引入一位技術(shù)專業(yè)專業(yè)技術(shù)人員，經(jīng)招聘面試和專業(yè)測試各層面都很理想化，但卻因這名技術(shù)專業(yè)專業(yè)技術(shù)人員明確提出的工資待遇較為高而拋錨。歸根結(jié)底，是由于負責人領(lǐng)導干部有那樣那般的顧忌：“剛來，什么都沒做，薪酬就超出大家主管，不得行喲!”“剛來的薪水就是這樣高，目前工作人員的工資待遇怎樣均衡?!”

次之，大家的全部管理者應對那樣那般的難題難題，能不能保證不忽略不逃避，不將之做為推脫的原因和托詞，認真去思索想辦法。設(shè)想以上實例，有關(guān)工作人員是不是能夠根據(jù)銷售業(yè)績改進提升 分為的方法來處理呢?只需造就較高的使用價值為什么不可以領(lǐng)到較高的薪酬工資待遇呢?假如指標值量化分析、規(guī)范確立，是否還能在公司產(chǎn)生一種激勵制度呢?沒有做不了的事，關(guān)鍵是看著你有沒有去處理解決難題的信心和心態(tài)。謀事在人!

其三、解決困難的重要或是要選準難題的癥結(jié)所在，那樣才可以對癥治療。如今大家試從完善型人才流動和影響因素來討論選準“招工難、留才難”的一些問題。

如今許多公司都注重平穩(wěn)的人才團隊，都提升公司凝聚力、團隊的凝聚力基本建設(shè)，維持有競爭能力或不落伍的薪酬福利管理體系，那會有什么完善優(yōu)秀人才從公司流入銷售市場呢?危害她們的要素有什么呢?

第一類，完善優(yōu)秀人才主觀性排出公司，危害其排出的主觀原因有：追求完美高些的工作發(fā)展趨勢服務平臺、尋找高些身家、家中緣故、地區(qū)緣故;危害排出的各種因素有：公司發(fā)展前途暗然、本人在公司發(fā)展服務平臺遭受牽制、薪酬福利稍低、同職位薪酬差別很大導致不合理感太強、初入職場發(fā)展趨勢路面受阻或移位、溝通交流不暢、上下級關(guān)系不和睦或輿論壓力、公司歸屬感不高等，并且很多要素還能夠優(yōu)化剖析。

第二類，完善優(yōu)秀人才非主觀性注入銷售市場，無非是公司宣布破產(chǎn)或本身難題被公司趕出公司，這種人中很有可能有一部分由真本事，但缺點缺陷一樣都很顯著。其影響因素就無須細談。

最終，依據(jù)這種要素尋找處理“招工難留才難”構(gòu)思方式，并留意有關(guān)關(guān)鍵點工作中。現(xiàn)下列明確提出一些構(gòu)思和念頭，僅大伙兒討論。

一、招考引入階段：

第一，應當確立是大家惹人是“招到適合的人并非最好是的人”，不必在文憑、工作經(jīng)驗、年紀等層面做太多的限定，用工之優(yōu)點。什么是適合的人?便是可以單獨擔負進行本職位職位崗位職責，能飾演好本職位職位人物角色的人。

第二、確立招騁引入工作人員的等級層級，是完善優(yōu)秀人才、高級人才、一般優(yōu)秀人才、一般大學畢業(yè)生或是一般人力資本，掌握把握類似優(yōu)秀人才相對應地區(qū)銷售市場薪酬水準。

第三、大家那什么引進人才!現(xiàn)在是公司和優(yōu)秀人才中間的雙選。如同處對象，一開始觸碰總是要有吸引住另一方的氣場和特性，才有進一步溝通交流基本!剖析不一樣層級要求特性，制訂不一樣的戰(zhàn)略。