2013年關以致，許多 服務行業(yè)發(fā)生了招工難，應對招工難的，老總應當怎樣留才呢？

實例：一個中大型的美容店，有美容導師三十人，這種美容導師絕大多數(shù)全是90后和80后，這種小姑娘每到年末，并不是換工作，便是休假回家，有甚至，索性年末提早離職回家了，隨后明年再再次找個工作，這種美容導師不愁在美容業(yè)找工作難。每到這個時候，美容店的老總就逐漸犯愁，怎么才能吸引這種年輕人的美容導師呢？

剖析：美容業(yè)是以服務行業(yè)主導的領域，每到年末，服務行業(yè)全是缺人最比較嚴重的領域，而這一領域的商家務必明白一個大道理：不舍得小孩套不了狼。老總要認真和“薪”留才。年末，應對美容導師的換工作和離職，老總第一要打友情牌，把一部分出色美容導師的爸爸媽媽接到來開企業(yè)年會，隨后在年終獎金上，給美容導師豐富的獎勵金。這種舉措是吸引人的最有效的方式 。

之上是實例是專門針對美容店的留才方式，那麼超過全部大環(huán)境而言，公司老總應當怎樣在年末留才呢？杰出的HR有不一樣的提議。

HR提議一：

年末留才要既用薪留才，更要了解點方式。各家公司能夠把年末的年終獎金設定得稍稍高些，隨后將這種年終獎金分兩到三次來發(fā)，底層員工的年終獎金分2次來發(fā)，年以前發(fā)百分之十四十，年之后四月份發(fā)百分之六十。而中層管理的年終獎金則根據(jù)三次來發(fā)，一方面是中層管理的年終獎金略微高些，另一方面是中層管理是公司的主要單位，因此要增加措施吸引這一部分的員工。針對中層管理的年終獎金，提議是年以前發(fā)百分之四十，年之后三月份發(fā)百分之三十，隨后五月份再發(fā)百分之三十。這類方法有點兒“太損”，但也是公司吸引人的比較合理的方式 。可是這一作法有一個前提條件，那便是公司給員工的年終獎金要高些。

HR提議二：

年末留才何不打友情牌。針對員工來講，她們?yōu)槭裁催x取在年末換工作或離職或是休假回家了，有一部分緣故便是她們牽掛著親人。留才就需要留意，那麼公司要做的便是，根據(jù)多種方法去問慰員工的親人，能夠是給員工的親人寄過春節(jié)的禮物或是發(fā)慰問金，乃至還能夠請員工的親人回來和員工一起開企業(yè)年會，這種基本都是公司能夠達到的。

HR提議三：

年末漲薪留才是最土的辦法也是合理的方法。員工的離職只不過就二點的緣故，要不就要干得不高興，要不便是薪酬或是服務平臺達不出自已夢想的規(guī)范。干得不高興，可能是與領導共處得不和諧，或是是實際上并不是自已感興趣的工作中，針對這樣的狀況，公司能做的也是盡可能去調整。此外，針對薪酬或是服務平臺這個問題，公司還可以根據(jù)年末漲薪來完成。年末對原有的薪酬開展5%到15%的力度開展調整，年末工資加了，會使員工消除年末換工作的想法，避免年之后很多員工離職的狀況發(fā)生。