許多公司在優秀人才市場競爭中從面試階段就處在缺點，僅有人事部在累成狗招聘人才!優秀人才聘用沒有科學研究的評定規范(擔任素養)和評價方法!沒有接納過系統軟件訓煉的招聘者在為公司引入很多不過關工作人員，導致了公司立即和間接性的財產損失!協助管理人員創建恰當的職位招聘觀，根據高效率招騁的執行方法及技術專業面試的技巧應用，協助公司迅速招到合適的優秀人才!

第一因素，面試核心理念——意識決策結果，觀念決策個人行為!

管理人員創建恰當的人才招聘觀念和意識，正確看待招聘人才;從員工招騁的難題考慮，應用行動學習的討論方式 ，讓管理人員討論剖析危害招騁品質的要素，導出來系統軟件提高招騁品質的重要因素。招騁務必支撐點企業發展戰略和公司的人力資源管理整體規劃，創建招聘體系運行步驟，選中招聘網站。非凡管理人員在招騁中自我定位，確立在招騁中必須擔負的義務和重任，及關鍵工作目標及規定。

第二因素，用工規范明確——系統軟件提高招騁品質的根基

從優秀人才聘用的規范，導出來擔任素養以及在面試中的應用;協助管理人員確立職位的用工規范和有關調查的新項目，進而為精確鑒別優秀人才打下基礎。優秀人才聘用的真真正正規范根據擔任素養，搭建公司擔任素質模型用以招騁優選，二是崗位分析因素及用工規范的明確，明確崗位分析因素需考慮到的2個前提條件和具體內容，確立職位的用工規范和因素。

第三因素，選拔人才專用工具——管理人員的“伯樂相馬之刃”

恰當應用科學研究的選撥方式 和專用工具，可以協助管理人員高效率鑒別優秀人才，減少用工風險性;能夠應用結構式面試，應用行為面試法，把握高效率的場景面試方法。

最先，設計方案與應用結構式面試，保證招聘面試程序流程及日程安排結構型，招聘面試評定因素結構型，面試的問題設計方案結構型，招聘面試評定標準結構型，招聘面試評委結構型，招聘面試考試場提前準備及布局規定結構型。次之，設計方案和規范化結構式面試的內容。明確招聘面試評定因素，撰寫各因素的詳盡界定表明，設計方案各因素的難題，明確因素的目標和權重值，定編結構式面試的評分標準格。

再度，結構式面試的執行流程。保證結構式面試的提前準備環節的規定，導進招聘面試環節的面試要求與方式 ，宣布招聘面試環節的面試要求與方式 ，招聘面試確定環節的考評規定及方法。最終，結構式面試中的核分標準與管理決策。應用重要行為面試法，把握重要行為面試的理論基礎及關鍵點，辨別不詳細的STAR和假STAR，依據求職者的行為分析素養狀況，把握個人行為例子難題設計方案規定及提問方法。最終，設計方案與應用情景模擬教學招聘面試法。掌握情景模擬教學招聘面試法的特性，應用文書筐解決法，應用無領導小組討論法，訓煉群面技術性重要主題活動。把握群面技術性的規范姿勢以及流程，設計方案群面技術性的小組工作計劃方案。適度時挑選與應用心理測試專用工具。運用心理測試開展選拔人才，把握卡特爾16PF和四種氣質類型理論。

第四因素，高效率招聘面試執行——技術專業面試的技巧訓煉

在招聘面試中觀查求職者的言談舉止，更強的聆聽和意見反饋，適度目的性提出問題，并追根究底掌握求職者真正的狀況，提升招聘者的招聘面試品質。一要望：學好觀查，掌握招聘面試中觀查的內容和關鍵，把握求職者謊話的鑒別方法和身體語言編解碼方法。二重要新聞：擅于聆聽。招聘者要擅于聆聽，把握效聆聽方法，發掘求職者大量的信息內容，避開傾聽中普遍錯誤觀念。

三要問，靈活運用提出問題。設計方案與應用引進式難題，設計方案與應用個人行為式難題，設計方案與應用智商式難題，設計方案與應用動因式難題，設計方案與應用工作壓力式難題。四要切：深層次詢問。根據詢問保證信息內容的實效性，把握詢問的機會及方式 ，剖析信息內容的真實有效。

第五因素，高效率捕獲優秀人才——管理人員的“伯樂相馬秘術”

傳統式的招聘方法早已難以招到公司必須的優秀人才，管理人員融合公司的要求，迅速鎖住和捕獲總體目標候選人，優秀人才高效率捕獲技術性已變成非凡管理人員人才發展的基本技能。一要向獵頭公司學習培訓招騁，二要高效率捕獲優秀人才的規定及特性，三要把握高效率捕獲優秀人才的四大流程。最先，明確要求，瞄準，招好干部，評定要求的來源于，運用要求搜集的方式 ，定義總體目標候選人來源于，次之，運營招聘網站，多措并舉，創建人才儲備。挑選和用好招聘網站，歸類較為常見方式，高效率執行內部推薦，應用指定獵聘網技術性的方式 和專用工具，提升獵頭招聘的品質和高效率。再度，高效率招聘面試執行——掌握品質和高效率的強盜邏輯，開展更強的簡歷投遞，根據電話面試鎖住侯選人，根據電話面試吸引住工作人員在場招聘面試，提升招聘面試的高效率，最終，說動與吸引住總體目標侯選人，掌握交易量的鎖匙。吸引住侯選人的方式及方案策劃，營造雇主品牌，搞好錄取跟蹤與管理方法。