人力資源管理的回報率是當今的熱點話題。倘若在全部的人力資源資源優化配置主題活動中挑選最危害其回報率的一項，我能挑選“招騁選撥”。這或許恰好是大部分公司資金投入至少、做得最欠缺的一項工作中。很多公司熱衷再次工程設計公司的薪酬管理體系或是績效考評管理體系，她們感覺這種層面“科技含量”高，不易做，做得不太好便會導致員工和管理人員的抱怨。

可是對招聘人才則要不然，有一些企業動則招騁好幾百千余人，假如招不上人要遭受指責，可是引來的人是不是適合就沒人關注了。最近幾年人力資源市場上就業市場競爭的加重，使公司在優秀人才層面的挑選空間大大增加，卻沒有提高這種公司在選拔人才層面的成果。

寶潔公司的前男友CEO以前說過：“在企業內部，我看不見比招騁更關鍵的事了”。招聘人才處在人力資源資源優化配置顧客價值的前面，這代表著倘若公司在招騁選撥這一關犯了不正確，可能在中后期為這一不正確投入極大的成本：薪水、培訓費用、工作中不到位導致的損害、溝通成本、解雇成本費，也有招到一個更適合員工的經濟成本。

招騁選撥工作中做的好的公司，在作法上面有四點不同尋常之處：最先，在全部招騁全過程中，時時刻刻表明出求職者的重視;次之，有確立而統一的選撥規范，不容易因招聘者不一樣而有一定的更改;第三，在招騁選撥全過程中應用多種多樣方式，而不僅是評委與求職者中間的談話;第四，選撥完畢后，招騁全過程中所得到 的被錄取者的信息內容，將做為被錄取者就任后的學習培訓發展趨勢的參照根據。

招騁全過程：時時刻刻表明重視

在全部招騁全過程中，出色的公司試圖給求職者留有優良的印像，讓她們覺得遭受了重視。大部分狀況下招聘者會帶上笑容與求職者溝通交流，即便 看起來嚴肅認真，也是刻意生產制造一點工作壓力氛圍，掌握求職者在這里情景下的反映。在穩定性測試之后，監考官一般會向求職者表述緣故。

那樣的公司在回絕求職者的情況下也是十分婉轉的，不容易說“我們不能錄用您，由于您的工作能力達不上大家的規定”，而要說“您給大家留有了十分深入的印像，可是，大家發覺您面試的崗位對您而言并不適合，大家堅信您會尋找更適合的機遇”。習慣常常被別人牽出去“溜溜”，可是通常之后就聽不見下面的“優秀人才” 們遭受這般殊遇，即便 了解自身被拒絕了，也會對這個企業造成一定的好感度。

在寶潔公司的招騁全過程中，雖然求職者總數諸多，可是沒人會覺得企業“店大欺客”。過五關斬六將以后的獲勝者，也是可以遭受獨特的優待。企業會出現專職人員通告求職者被錄用的信息，與此同時還會繼續了解求職者是不是接納寶潔公司的工作中機遇，由于她們錄用的工作人員通常十分才華橫溢，手上幾個工作中機遇是很一切正常的事兒。比較之下，這些覺得自身手上把握著求職者重權，把工作中機遇作為布施的監考官們所屬的公司，可以招到哪些的優秀人才就不好說了。

選撥規范：確立而統一

為公司招人或是為職位招騁？換句話說，招騁的情況下關鍵看求職者與企業的合適度或是與職位的合適度？

大部分公司關鍵看求職者與職位的合適度，期待招騁來的員工具有職位所必須的專業知識、專業技能和工作經驗，立刻就可以用，不用學習培訓。殊不知，出色的公司更注重求職者與企業的合適度。比如，文體用品領域的李寧公司注重員工對體育產業的喜愛，手機游戲軟件領域的育碧游戲電腦應用企業(Ubi Soft)注重員工的想像力和對手機游戲的喜愛。咨詢管理公司在新手入門員工的招騁全過程中，不注重學過技術專業，更關心此外的一些特性，如邏輯性邏輯思維能力、人際交往工作能力、團隊協作工作能力、管理能力等。