試用期工資能否隨便定？試用期工資如何確定？實習期必須當心什么圈套？員工福利服務(wù)平臺我為大伙兒一一解釋。

試用期工資如何確定

《勞動合同法》第二十條要求：員工在實習期的薪水不可小于本企業(yè)同樣職位最少檔薪水或是勞動合同書承諾薪水的百分之八十，并不可小于用人公司所在城市的最低工資標準規(guī)范。

勞動法要求了2個“不少于”標準：最先，不可小于用人公司所在城市的最低工資標準規(guī)范，它是試用期工資的最道德底線;次之，不可小于本企業(yè)同樣職位最少檔薪水或是勞動合同書承諾薪水的百分之八十，即假如本企業(yè)同樣職位最少檔薪水或是勞動合同書承諾薪水的百分之八十高過用人公司所在城市的最低工資標準規(guī)范的，則二者取其高。

比如：你的宣布薪水為4500，則試用期工資不少于3600，假如實習期只發(fā)3000元，盡管這一數(shù)據(jù)不少于上海的最低工資標準規(guī)范219零元，但依然不合理合法。

實習期還要繳個人社保

《勞動合同法》要求，實習期包括在勞動合同書中，而用人公司務(wù)必和員工簽署勞動合同書，并與此同時要求了創(chuàng)建勞務(wù)關(guān)系的用人公司必須給員工交社保。因此 實習期內(nèi)還要交納社保。

實習期有時間限定，請求超時付款雙倍工資

1、租期不滿意3個月，不可承諾實習期；

2、合同期限3個月，實習期數(shù)最多一個月；

3、合同期限一年，實習期數(shù)最多兩個月；

4、合同期限三年和無固定期限的勞動合同書，實習期數(shù)最多6個月；

5、非全日制勞動力和以進行一定工作目標為限期的勞動合同書，不可開設(shè)實習期。

需當心的實習期幾大圈套

圈套一：只簽署試用期合同。

1、一部分用人公司只于大學畢業(yè)生簽署實習期勞動合同書，限期為3個月到6個月不一，目地是為了更好地能在實習期內(nèi)應(yīng)用廉價勞動力還能層面消除勞動合同書。

2、實習期包括在勞動合同書期內(nèi)。勞動合同書僅承諾實習期的，實習期不創(chuàng)立，該限期為工作合同期限。

圈套二：隨便延長試用期。

1、許多 用人公司隨便延長試用期，導致大學畢業(yè)生無期限被使用。

2、《中華人民共和國勞動合同法》第十九條要求：工作合同期限三個月之上不滿意一年的，實習期不可超出一個月;工作合同期限一年之上不滿意三年的，實習期不可超出兩個月;三年之上固定不動限期和無固定期限的勞動合同書，實習期不可超出六個月。

圈套三：薪水福利差。

1、用人公司以實習期為托詞放低大學畢業(yè)生薪水且為貫徹落實各種有關(guān)福利;

2、《勞動合同法》要求：員工在實習期的薪水不可小于本企業(yè)同樣職位最少檔薪水或是勞動合同書薪水的百分之八十，并不可小于用人公司所在城市的最低工資標準規(guī)范。

圈套四：強加于實習期。

1、用人公司以了解多種多樣職位為由，規(guī)定大學畢業(yè)生在好幾個職位使用，提升實習期。

2、《勞動合同法》要求，同一用人公司與同一員工只有承諾一次實習期。

圈套五：拒繳或欠繳納社保。

1、許多 用人公司都以實習期無需繳納社保，過去了實習期再為大學畢業(yè)生辦社保為由拒繳或欠繳納社保。

2、實際上，一旦勞務(wù)關(guān)系創(chuàng)建，用人公司就應(yīng)依規(guī)為員工交納社保。假如用人公司在實習期回絕為員工申請辦理社保，員工能夠向社會保障部門舉報;員工一詞為原因觸碰勞動合同書的，用人公司還應(yīng)付款賠償費。

圈套六：先使用，再聘請，使用是必經(jīng)之路階段。

實習期并不是法律規(guī)定條文，可以不歷經(jīng)。事實上，獨立的試用期合同是失效的，換句話說，實習期并不是勞動合同書中的法律規(guī)定條文，能夠承諾，自然還可以不承諾。并且假如承諾實習期，則只有在勞動合同書中承諾，勞動合同書是實習期存有的必要條件。

圈套七：使用達標不過關(guān)，企業(yè)來定。

考核指標務(wù)必透明度，用人公司負證明責任。在應(yīng)用在其中，除員工違反勞動合同法的有關(guān)規(guī)章，用人公司不可消除勞動合同書。用人公司在實習期消除勞動合同書的，理應(yīng)向員工表明原因。由此可見在實習期內(nèi)，用人公司消除與員工的勞動合同書是有前提條件的，即務(wù)必可以質(zhì)證證實員工不符錄取標準。

實習期之后如何談薪水？

1.放正工作責任心，累積工作成績。人無遠慮，君子和而不同，即然有漲薪的思緒，那在使用期內(nèi)就需要逐漸做好充分的準備。優(yōu)良的銷售業(yè)績是交涉的關(guān)鍵資產(chǎn)，沒有老總會愿意給怠工者漲薪。除開好好地主要表現(xiàn)外，還需要梳理好的工作考試成績，搞好紀錄。

2. 慎重尋找交涉機會。新員工入職后馬上規(guī)定漲薪是自視甚高的，取得成功概率也非常小。一般來講實習期之后、工作中大半年后、獲得極大考試成績時全是再度談薪的好時機;

3.再度談薪前搞好調(diào)查分析。對本企業(yè)及其同業(yè)競爭別的公司的福利工資待遇開展掌握，明確好大概的薪酬范疇，先拔頭籌，即可把握交涉主導權(quán)，還可以提高自身觀點的感染力。

4.用數(shù)據(jù)信息和材料支撐點。由于在談薪前早已搞好使用期內(nèi)工作成績的紀錄，及其由薪酬材料，因此 談薪時，要用數(shù)據(jù)信息和材料展現(xiàn)自身的工作成績，隨后表述自身的工作中誠心。能夠告知領(lǐng)導，自身很鐘愛企業(yè)的氣氛，期待長期性從業(yè)這一份工作中，在企業(yè)得到更長久的發(fā)展趨勢，因此十分關(guān)心自身的工資待遇。

5.漲薪力度要有效。終究或是剛出社會發(fā)展的“小白”，專業(yè)能力再強，工作經(jīng)歷都不豐富多彩，因此 不必獅子大開口，嘗試一次性超出老員工或跟老員工的非常。

6.談薪不成功不要氣餒。假如談薪遇阻，能夠采用“攘外必先安內(nèi)”的方法，向企業(yè)規(guī)定提升帶薪年假的時間、爭得大量發(fā)展趨勢和參與學習培訓的機遇、規(guī)定彈性工作或是企業(yè)派發(fā)餐補，這全是提升福利工資待遇的方法。