【實例】“馬老師，我還在杭州市有3家店面，本月大家引入了一套新的業績考核規章制度，不管大家如何宣傳教育這一新規章制度的益處，但依然有絕大多數的員工不可以接納?假如再次遭受抵御得話，大家的這套新規章制度就不可以實行下來了，您能傳授給我一些方式嗎?”

【剖析】最先因為牽涉到公司個人隱私，大家也不談業績考核規章制度的主要內容，大家只從怎么讓員工迅速接納美容店新的規章制度這一方法的方面來剖析一下，為什么員工不愿意接納新的更改?

員工確實不愿意更改嗎?要讓員工接納更改確實這般艱難嗎?在大家沒有搞清楚真相背后的緣故以前，就輕率地評定員工是不愿意更改的或者不追求發展的，實際上是十分不合理的。

要員工接納更改并不是是不可能的事，只必須花一點時間真真正正掌握員工抵觸的緣故，并開展目的性的溝通交流就可以較為完滿地處理這個問題。

實際上，美容店新規章制度一發生就遭受員工抵觸是很當然的事，也是必經之路的全過程。僅僅有的抵觸是反映在心中，有的抵觸則是反映在個人行為上。管理人員不可將員工的抵觸視作阻攔，只是一種機遇：抵觸并不是不正確的心態，只是正確認識規章制度的逐漸。

一般美容店一項新規章制度碰到員工不肯接納大概有下列三個緣故：

一、員工不理解規章制度造成的情況

針對員工而言，他們始終僅僅被告之規章制度管理決策后的結果，卻不清楚規章制度管理決策的全過程。他們不清楚為什么要更改目前個人行為?更不清楚那樣的更改究竟有哪些的益處?應當怎樣更改?很多的情況下，美容店的經營人僅僅看到了難題，感覺有更改的必需，卻沒有想起該怎樣做，當然會造成員工對新規章制度難以了解。

二、員工對老總工作能力的猜疑

由于以往過多不太好的工作經驗，讓員工不敢相信更改會產生一切好的結果。他們通常覺得那僅僅來源于美容店經營人的一廂情愿或一時興起，不容易有哪些取得成功的很有可能。尤其是美容店根據引入新的管理人員以后，新管理人員和老員工中間，這類分歧會更為顯著。

三、新規章制度與員工的個人得失不可以掛勾

二者不一致看起來難題發生在員工本身，事實上經營人的功效也是很重要的。員工并不是不愿意更改，只是更在意她自身會遭受哪些危害。或許新規章制度僅僅略微調節了員工的工作職責，可是針對員工而言，她必定會想起自身的利益是不是遭受了危害。

有時更改代表著員工務必舍棄早已了解的一切，接納不了解的新的領域，那就是她所不確定性的、沒法的確操控的，而重學后也不知道將來會做得怎樣?作為經營管理人，要是沒有充分考慮員工心理狀態的憂慮，那么就很可能讓自身原來的喜樂變成員工眼里不科學的規定。

當美容店提前準備頒布一項新的規章制度或措施的情況下，不必急切執行指令，而要思索怎樣開展規章制度的了解溝通交流?

規章制度了解溝通交流應當遵循“清晰”、“簡要”、“詳細”的三標準。

一、清晰的標準

有效溝通在于接受者如何去了解，因此 不管應用哪些的方法，溝通交流的第一個難題務必是這一信息是不是在接受者的接受范疇以內?她能不能接到?她怎樣看待?如同此前常說的，員工務必了解“為何”?為何必須更改?你的考慮到是啥?因此 務必向員工表述清晰，真真正正保證信息內容全透明。為了更好地可以合理提高銷售業績，你期待更改業績考核薪酬的規范。可是，你的確讓員工了解現階段店面銷售業績究竟有多不太好嗎?與以往相較為，衰落了是多少?假如員工沒法獲知這種信息內容，又怎樣能規定她去接納更改?

二、確立的標準

盡可能給予確立、實際的信息內容。不應用另一方不理解的專業術語。要用通俗易懂有的語言表達溝通交流，精確詳細地講清自身的見解。員工應對新的規章制度與規定，真真正正想要知道的是“究竟她該怎么做”。與員工溝通交流時務必根據另一方的工作經驗，接受者的認知能力在于她的教育經歷、以往的歷經及其她的心態。假如管理人員沒有意識到這種難題得話，她的溝通交流便是失效的。不必對美容導師說你需要變成店鋪最出色的，只是具體地說出下一個月你的老vip會員到店率要比這一月提高是多少等比較實際的總體目標。

三、詳細的標準

美容店的管理人員在應對員工的抵觸時，不必惦記著采用撫慰的心態，那樣壓根難以解決難題的緣故。實際上，員工必須的并不是撫慰，只是要解決心里的顧慮。管理人員與員工中間常常處在信息的不對稱的情況，很多的信息或者客觀事實僅有管理人員了解，員工則是一無所知。這會讓員工感受到不合理的看待，更會對新規章制度自身造成提出質疑。

當美容店的經營管理人把自己的構思和期待傳遞給了屬下，卻不可以讓自身的屬下了解并實行，那只有表明經營管理人在管理技巧層面存有著眾多難題。

文中創作者：馬凱 盤錦道易邦美容院管理資詢有限責任公司首席總裁 138特邀時事評論員