實習(xí)期并不是白干活兒的期內(nèi)，盡管企業(yè)能夠少付款一些薪水，但不是說企業(yè)能夠無需付款員工薪水。但這時，實習(xí)期的薪水如何確定呢？這一便是一個較為關(guān)鍵的難題了，下邊就要我給你做詳盡解釋。

一、實習(xí)期的薪水如何確定?

依據(jù)在我國《勞動合同法》第二十條的要求，員工在實習(xí)期的薪水不可小于本企業(yè)同樣職位最少檔薪水或是勞動合同書承諾薪水的百分之八十，并不可小于用人公司所在城市的最低工資標準規(guī)范。

因此 實習(xí)期的薪水明確必須參照員工與用人公司簽署的勞動合同書中相關(guān)勞務(wù)報酬的條文，而且也必須留意實習(xí)期期內(nèi)的薪水不可小于用人公司所在城市的最低工資標準規(guī)范。

二、實習(xí)期的限期

限制可以承諾實習(xí)期的固定不動限期勞動合同書的最少限期，而且在勞動法規(guī)定實習(xí)期最多不可超出六個月的基本上，依據(jù)勞動者合同期限的長度，將實習(xí)期優(yōu)化。實際要求是：

勞動者合同期限在三個月之上的，能夠承諾實習(xí)期。換句話說，固定不動限期勞動合同書可以承諾實習(xí)期的最少起始點是三個月。

勞動者合同期限一年之上三年下列的，實習(xí)期不可超出二個月;三年之上固定不動限期和無固定期限的勞動合同書實習(xí)期不可超出六個月。它是對于用人公司分不清狀況，一律將實習(xí)期承諾為六個月，勞動法的具體辦法。

必須表明的是，勞動者合同期限長度并不是承諾實習(xí)期的唯一參考。實踐活動中，許多工作中原本不用實習(xí)期太長，員工就能擔(dān)任，裝卸搬運工、建筑施工雜工、力工等沒什么科技含量，三天就可以了。但有一些用人公司動則要求實習(xí)期為三五個月，乃至大半年，故意用足法律規(guī)定使用限期限制，這加劇了勞務(wù)關(guān)系的不平等性，提升了員工的崗位可變性和財政負擔(dān)。這就提示勞動合同書彼此被告方尤其是員工一方在承諾實習(xí)期時將科技含量的要素考慮到進來。對用人公司而言，在有效時間內(nèi)仍然不可以分辨員工是不是能擔(dān)任，就理應(yīng)擔(dān)負因而而產(chǎn)生的風(fēng)險性。

在剖析了前文后，我們可以了解一般狀況下員工在實習(xí)期的薪水如何確定。這時還必須與企業(yè)中間開展充足的商議，但最終明確的薪水金額不可以小于本企業(yè)同樣職位最少檔薪水或是勞動合同書承諾薪水的百分之八十，并不可小于用人公司所在城市的最低工資標準規(guī)范。