實習期并不是白干活兒的期內，盡管企業能夠少付款一些薪水，但不是說企業能夠無需付款員工薪水。但這時，實習期的薪水如何確定呢？這一便是一個較為關鍵的難題了，下邊就要我給你做詳盡解釋。

一、實習期的薪水如何確定?

依據在我國《勞動合同法》第二十條的要求，員工在實習期的薪水不可小于本企業同樣職位最少檔薪水或是勞動合同書承諾薪水的百分之八十，并不可小于用人公司所在城市的最低工資標準規范。

因此 實習期的薪水明確必須參照員工與用人公司簽署的勞動合同書中相關勞務報酬的條文，而且也必須留意實習期期內的薪水不可小于用人公司所在城市的最低工資標準規范。

二、實習期的限期

限制可以承諾實習期的固定不動限期勞動合同書的最少限期，而且在勞動法規定實習期最多不可超出六個月的基本上，依據勞動者合同期限的長度，將實習期優化。實際要求是：

勞動者合同期限在三個月之上的，能夠承諾實習期。換句話說，固定不動限期勞動合同書可以承諾實習期的最少起始點是三個月。

勞動者合同期限一年之上三年下列的，實習期不可超出二個月;三年之上固定不動限期和無固定期限的勞動合同書實習期不可超出六個月。它是對于用人公司分不清狀況，一律將實習期承諾為六個月，勞動法的具體辦法。

必須表明的是，勞動者合同期限長度并不是承諾實習期的唯一參考。實踐活動中，許多工作中原本不用實習期太長，員工就能擔任，裝卸搬運工、建筑施工雜工、力工等沒什么科技含量，三天就可以了。但有一些用人公司動則要求實習期為三五個月，乃至大半年，故意用足法律規定使用限期限制，這加劇了勞務關系的不平等性，提升了員工的崗位可變性和財政負擔。這就提示勞動合同書彼此被告方尤其是員工一方在承諾實習期時將科技含量的要素考慮到進來。對用人公司而言，在有效時間內仍然不可以分辨員工是不是能擔任，就理應擔負因而而產生的風險性。

在剖析了前文后，我們可以了解一般狀況下員工在實習期的薪水如何確定。這時還必須與企業中間開展充足的商議，但最終明確的薪水金額不可以小于本企業同樣職位最少檔薪水或是勞動合同書承諾薪水的百分之八十，并不可小于用人公司所在城市的最低工資標準規范。