實例：某美容護膚公司人事主管楊小姐，近段時間都是在幫公司的關鍵知名品牌找了兩位高級教師，根據各種各樣方法挑選出一批侯選人來招聘面試，殊不知讓人郁悶的是，做到崗位規范的薪酬規定都遠遠地高過企業的薪酬規范，而企業薪酬能達到的人工作能力與崗位差別又較為大。

薪酬并不是決策優秀人才何去何從的唯一要素

對于該實例，特邀嘉賓一致覺得，薪酬并不是決策優秀人才何去何從的唯一要素。來源于北京市尚源堂量子生物高新科技有限責任公司的人力資源管理主管翁莉女性表明，薪酬并不是決策優秀人才何去何從的唯一要素，大量的是在于公司給予了哪些的服務平臺。要想說動優秀人才自行減薪，最先公司假如給予健全的福利，隨后能夠給予給優秀人才一個合適的服務平臺，那麼留才就沒有那麼艱辛。

翁女性干了一個多月的美容業人力資源管理工作中，較大 的感受便是“難”。從現階段招騁狀況看來，薪酬不配對并不是唯一要素。員工留下的要素許多 ，第一便是服務平臺，第二便是錢財。因而，在招聘面試的情況下就需要讓優秀人才掌握企業的整體規劃及其福利。如今大部分美容業企業也沒有給予個人社保等基本上工資待遇，而且絕大多數優秀人才的工資待遇、工作能力及其企業給予的服務平臺并并不是很配對。公司要挽回優秀人才，第一便是構建適合的服務平臺，包容心，演出舞臺就有多大。

來源于廣州市歐雪蔓護膚品有限責任公司的人資主管羅春碧女性也表述了跟翁女性同樣的疑惑。羅女士為人處事資工作中現有三年，針對怎樣留住人才也是較為頭痛的，由于引來的人不一定保留住。羅女士表明，如今美容業的許多 員工都早已是“85后”跟“九零后”了，她們都很實際，工資雖并不是唯一要素，則是最重要的要素，隨后也有公司給予的學習培訓機遇。因此 最重要的是招聘面試的情況下去發覺優秀人才的要求，隨后達到專業人才。

當場觀眾們李寧先生明確提出了決策美容業優秀人才何去何從的2個要素：一個是基本上要素，另一個便是發展趨勢要素。而在其中基本上要素是最重要的要素，公司應當盡量地達到員工規定的基本上要素。薪酬即歸屬于基本上要素，也是最重要、最有效、最公平公正的規定。此外一個發展趨勢要素，即怎么讓優秀人才在你的公司獲得更強的發展趨勢。公司的規范化發展趨勢之途是挽回優秀人才的全局性要素。

不以談薪而談薪

許多 美容護膚公司的招聘人員在薪酬交涉時只求談薪而談薪，涉及到的內容只與薪酬有關，這實際上是很自視甚高的，由于會讓求職者把專注力所有集中化到薪酬上，而公司的許多 核心理念點沒有被挖掘與了解。優秀人才崗位變換的影響因素是各個方面的，包含企業知名品牌、作業平臺、薪酬福利、辦公環境等，招聘人員要提煉公司盡可能多的產品賣點。例如領域提高室內空間、職業生涯發展安全通道、薪酬提高等，能夠舉內部員工的具體事例來表明，正確引導求職者向前看。

招聘人員最先要對企業有信心，求職者才會對企業有信心，例如你堅信企業給求職者的薪酬是有效的，給求職者的服務平臺是非常好的，求職者也會堅信這一點。

把握住求職者的要求點，超強力危害

每一位求職者所注重的要素全是不一樣的，薪酬交涉就需要把握住另一方最關心的要求點（薄弱環節）開展關鍵說動。一方面能夠從其辭職原因來剖析，這就是他在原企業不可以獲得達到的一部分，在招聘面試時能夠問另一方對原企業最不滿意的地區，例如薪酬福利、工作中可靠性、鍛練機遇、工作中管理權限、團隊凝聚力、上班時間與地址、是不是加班加點，乃至實習期長度等。

此外求職者的積極提出問題也是其關注之處，把握住這種要求點環境要素，做出適度的吸引住措施是很合理的。例如有些人很關心實習期的時間與薪酬，就可以采用減少實習期、使用薪酬與轉正定級薪酬等同樣方法，這很可能就獲得了優秀人才的信賴與親睞。

在增加知名度層面，還必須 依據求職者的心態，竭盡所能為另一方考慮，用感情觸動他。例如關注另一方崗位職業生涯規劃發展趨勢，關心另一方生活需要平穩，關心另一方經濟發展工作壓力很大，關心另一方家中離工作中地址很遠等……招聘人員積極去協助求職者剖析與處理這種難題，另一方從感情上便會偏重你所屬的公司。