公司招聘主題活動嚴(yán)實、科學(xué)研究而頗具高效率，會讓求職者對公司造成好感度。怎么讓優(yōu)秀人才在招騁時對公司“一見鐘情”?

面試官：尖酸刻薄=嚇退人

招聘人員意味著著企業(yè)的品牌形象，是求職者掌握該企業(yè)最立即的對話框，其自身素養(yǎng)是引進(jìn)人才加盟代理的最好廣告宣傳。

可是大家卻常常見到那樣的面試官：趾高氣昂，覺得求職者是向他“懇求”工作中的，或不正確地覺得高傲能夠提高企業(yè)品牌形象和提升本人影響力，想給求職者一個“護(hù)犢子”;招聘面試時如審罪犯般尖酸刻薄;壓根無意招聘面試，不耐煩隨意問好多個無關(guān)緊要的難題就下逐客令“等通知!”;把應(yīng)聘者累死累活提前準(zhǔn)備的個人簡歷當(dāng)廢舊紙張般亂扔……實際上 ，在這里游戲的規(guī)則中彼此全是平等原則的，并無一方占較大優(yōu)勢，并不會有誰求誰的難題。這些招聘人員假如自視處在最強(qiáng)者影響力，把握著用工決策權(quán)，主要表現(xiàn)出諸多高傲自大，其結(jié)果是會使許多求職者對公司的印像很不太好，乃至因而而決策沒去該公司。此外，求職者還很有可能向外界傳送不公平數(shù)據(jù)信號，進(jìn)而危害達(dá)標(biāo)應(yīng)聘者再度面試。

面試提問：別變大了主觀原因

因為招聘面試時間的局限，要根據(jù)短期內(nèi)的招聘面試較精確地掌握和評價一個人是很不易的。為了更好地更客觀性精確地點評應(yīng)聘者，并讓應(yīng)聘者能感受到所面試公司的文化藝術(shù)，招聘者在招聘面試時不論是聆聽觀查，或是提出問題點評，都必須把握高超的招聘面試技術(shù)性。

但實踐活動中許多 招聘者不明白面試的技巧，或是是由于首長觀念太濃，并沒有搞好充足的提前準(zhǔn)備，因此發(fā)生面試提問較為隨便，乃至因?qū)σ恍┰掝}討論特別感興趣，詢問了很多無關(guān)痛癢的關(guān)鍵點;喜愛發(fā)掘應(yīng)聘者的私人信息;依據(jù)自身愛好并非招崗位的規(guī)定來點評應(yīng)聘者……那樣對招聘單位和應(yīng)聘者而言全是很不好的。盡可能減少本人主觀原因的危害，秉著為公司承擔(dān)，為應(yīng)聘者承擔(dān)的念頭，盡量地讓招聘面試保證客觀性公平合理，能夠說成每一個招聘者的義務(wù)。

事后服務(wù)項目：回絕還可以講方法

公司招聘的事后服務(wù)項目不僅僅限于這些錄取者，針對這些不適合公司的求職者，招騁方最好是也不必忽略。大多數(shù)公司僅僅通告這些入選的應(yīng)聘者，對這些淘汰者并不大高度重視，或者簡易的回絕，或是音信全無，讓淘汰者直到心如死灰。實際上 ，公司不管應(yīng)聘者適合是否，最好是都給個回應(yīng)，針對這些不適合的求職者而言，可能是塞翁失馬，從這當(dāng)中匯總經(jīng)驗教訓(xùn)，能立即尋找新的機(jī)遇;對公司自身而言，這也展現(xiàn)了一個公司對人會的重視，那樣做能夠提升公司的信用度和維護(hù)保養(yǎng)名氣。

此外，回絕還要講方法。絕情的回絕會讓被拒的應(yīng)聘者造成不良情緒。假如這些人向外部傳送不良情緒，很可能會危害到公司的品牌形象和信譽(yù)，對公司的長久發(fā)展趨勢是很不好的。如同IBM、華為公司、寶潔公司等大型企業(yè)一般都是會給不適合的求職者一封拒信，婉言謝絕并謝謝應(yīng)聘者的面試，并表明會把其材料放進(jìn)優(yōu)秀人才補(bǔ)充庫，由于回絕并不意味著始終不用。