公司、公司，妄圖決戰沙城，優秀人才、優秀人才，在其位謀其政。公司要想妄圖決戰沙城，就務必先要塑造人才，僅有塑造人才，才有可能妄圖決戰沙城。換句話說，公司的HR們不但要搞好薪酬、業績考核、招騁、個人社保的工作中，還擔負起另一個關鍵的每日任務，這就是：“為公司的發展趨勢給予驅動力，為優秀人才的發展拓寬渠道”。

那麼怎樣完成這一核心理念，怎樣的保證培訓課程活動的實效性與精確性呢?它是公司負責人領導干部和HR們最關注、最頭痛、最繁雜的難題。現階段，企業員工培訓主題活動的總產量多而不強，企業員工培訓主題活動的速度更快而不優是一種普遍存在，我將會在上臺演講時列舉出四方面的緣故，在其中有一個關鍵的難題便是企業員工培訓管理方法缺乏“中后衛”。

大家的HR、培訓經理、學習培訓專責、學習培訓職業、學習培訓員們更重視的是設計方案策劃培訓新項目和執行運行項目培訓，她們就類似足球場地上承擔機構攻擊的中場球員關鍵足球運動員和后衛攻擊足球運動員一樣，一天到晚忙碌培訓方法的挑選，培訓方案的定編，培訓師的挑選與購置，項目培訓(班)的機構與貫徹落實這些。她們忽視了背后承擔防御的“中后衛”——培訓需求分析的剖析與評定。足球迷們都了解，中后衛不但能讓左邊后衛和后衛足球運動員們無顧慮，并且還能在轉守為攻時，把球第一時間發送給關鍵足球運動員開展小禁區機構與攻擊。

“中后衛”的關鍵每日任務是對項目培訓開展需求分析報告與評定，包含：

1.明確機構要求。

它是發展戰略方面上的難題，無論是哪些新項目的學習培訓，最先要達到公司的機構要求。換句話說“為什么人的難題，是一個壓根的難題，標準的難題”!

2.明確崗位要求。

對員工執行學習培訓，必須 對比崗位工作職責、職位標準、職位規范的規定。留意學好用崗位要求來牽引帶學習培訓學科。國網企業逐漸系統軟件的做這些方面的工作中了。

3.審查員工工作能力。

這一階段的工作量較大 。由于員工們盡管是一個總體，但員工與員工中間有非常大的差異和人性化。評定起來不但難度系數大，勞動量也大。

4.明確工作能力差別。

它是頭等大事的階段，僅有將員工們的工作能力差別摸透、摸透、摸清了，才可以搞好對項目培訓的設計方案與方案策劃工作中。

5.挑選填補方式。

平常大家講，學習培訓并不是全能的。員工們有工作能力差別或業績考核差別，但這并不等于就會有學習培訓的要求。填補工作能力差別的方式有很多，學習培訓僅僅在其中的一種。