不重視面試工作人員

一般來說，海外公司招聘不易發(fā)生這個問題，中國公司這個問題很普遍。許多面試工作人員都是有這類歷經(jīng)，招聘面試時，評委擺出一幅趾高氣揚(yáng)的姿勢，語調(diào)強(qiáng)勢，心態(tài)高傲，好像他人全是在求他賞賜一樣。卻不知道，針對真真正正有本事的主管工作人員而言，現(xiàn)在是“買方市場”，而不是“自由競爭”，即她們不愁找工作難，假如老總凸顯不重視屬下的氣魄，真真正正的優(yōu)秀人才徹底能夠 另攀高枝。

求全責(zé)備

有的公司在人才招聘時，對優(yōu)秀人才的規(guī)定十分高，開的標(biāo)準(zhǔn)都很不切合實(shí)際，這類脫離實(shí)際的規(guī)定造成的結(jié)果便是，可選擇的優(yōu)秀人才很少，并且很有可能會跳開一些左膀右臂。

用取得成功員工做為楷模

以一個取得成功員工的特性做為挑選的規(guī)范，聽上來好像挺有趣，可是難題取決于差別取得成功與失敗員工特性經(jīng)常不是清楚的。在對一個大樣版中銷售業(yè)績先進(jìn)者與銷售業(yè)績不佳者的特性開展區(qū)別全過程中，務(wù)必認(rèn)證這類區(qū)別方式與技術(shù)性的實(shí)效性。不然，管理人員們很有可能會篩出好像先進(jìn)者的求職者，但入崗后卻有可能立刻不成功。

忽視情商智商、或是忽視深層次工作能力和素養(yǎng)

大部分公司在招騁管理層時，一般關(guān)心一些硬指標(biāo)（表層指標(biāo)值）－教育經(jīng)歷、家庭情況、年紀(jì)、智力、以往工作經(jīng)驗(yàn)、表面等，非常少關(guān)心軟指標(biāo)（深層次指標(biāo)值），如情商智商、性情、動因、剖析邏輯思維能力等。可是，近期研究表明，情商智商、動因、抽象思維能力工作能力等是預(yù)測分析一個人能不能擔(dān)任某一崗位的重要因素。依照知名心理學(xué)專家丹尼爾。戈?duì)柭目茖W(xué)研究，假如要想獲得出色的主要工作業(yè)績，情商智商的必要性是智力和技術(shù)性工作能力的二倍。

相知相惜

很多招聘者在招聘面試全過程中會充分肯定這些與自身在某層面相近的人，比如：同一個院校大學(xué)畢業(yè)的人、同鄉(xiāng)、家庭情況同樣這些，比如一個北大大學(xué)畢業(yè)的人作了某一單位的領(lǐng)導(dǎo)干部，他在招騁員工時一直趨向于招騁北京大學(xué)大學(xué)畢業(yè)的人。卻不知道，這一崗位很有可能更合適于這些見解或情況與他不一樣的人。

幾十年來的研究表明，在預(yù)測分析侯選人將來工作績效考核的全部方式中，結(jié)構(gòu)式面試是最有效的方式之一。說白了結(jié)構(gòu)式面試就是指，在招聘面試以前，明確好任職要求的工作能力明細(xì)和面試的問題，隨后，在招聘面試中，招聘者嚴(yán)苛依據(jù)難題來提出問題，來分辨侯選人是不是合乎任職要求，是不是具有任職要求的工作能力。這類招聘面試常常包含一些難以回應(yīng)的讓人難受的難題，必須 精心策劃，認(rèn)真提出問題。

面試官的難題實(shí)際上也有好多好多，這給公司的發(fā)展趨勢產(chǎn)生了許多麻煩，使我們?yōu)榱烁玫毓镜陌l(fā)展趨勢改進(jìn)自身，為公司招入大量棟梁之材！