加班工資之關(guān)于勞動仲裁要留意什么錯誤觀念

從加班加點異議解決看，難題關(guān)鍵集中化在四個層面：一是一切正常上班時間的評定，這與用人公司推行的工時制度相關(guān)；二是加班加點客觀事實的質(zhì)證；三是加班費的測算；四是對什么是加班加點的了解。

一是一切正常上班時間的評定

與用人公司推行的工時制度相關(guān)；這在相關(guān)法律法規(guī)中有確立的表述，這兒不做科學(xué)研究。

二是加班加點客觀事實的質(zhì)證

A質(zhì)證打倒員工證實的加班加點客觀事實

雖然最高人民法院的法律條文要求，加班加點客觀事實應(yīng)由員工給予直接證據(jù)證實，但在員工給予了一定直接證據(jù)基本確認加班加點客觀事實之后，質(zhì)證責(zé)任就遷移到用人公司一方，用人公司應(yīng)給予直接證據(jù)，證實員工不會有加班加點的客觀事實，不然，將擔(dān)負不好的不良影響.簡易的給予否定，無法給予反過來的紀(jì)錄.應(yīng)擔(dān)負不好的不良影響.

B應(yīng)給予將加班加點審核規(guī)章制度向員工公示公告的直接證據(jù)

針對確立執(zhí)行加班加點審核規(guī)章制度的用人公司，是必須 員工給予加班加點審核表或?qū)徍宿k理手續(xù)來評定。但加班加點審核規(guī)章制度應(yīng)向被告方公示公告。假如提不出向被告方公示公告的直接證據(jù)，則該加班加點審核規(guī)章制度對被告方不造成法律認可。因此 應(yīng)裁定其向被告方付款加班費。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條要求，用人公司依據(jù)《勞動法》第四條之要求，根據(jù)民主化程序流程制訂的管理制度，不違背中國法律、行政規(guī)章及現(xiàn)行政策要求，并已向員工公示公告的，能夠做為人民檢察院案件審理關(guān)于勞動仲裁案子的根據(jù)。故用人公司假如根據(jù)本公司合理合法的管理制度解決員工時，先務(wù)必公示公告或告之全體人員員工。

C員工認為加班加點的，訴訟或?qū)徖斫M織一般會核查勞動合同書和用人公司的管理制度。如勞動合同書、管理制度比較健全，對加班工資有明確規(guī)定，很有可能規(guī)定員工進一步給予有關(guān)的加班加點直接證據(jù)。假如員工不可以質(zhì)證，將擔(dān)負不好的不良影響。

D《勞動爭議調(diào)解仲裁法》要求了有標(biāo)準(zhǔn)的證明責(zé)任顛倒，即“與異議事宜相關(guān)的直接證據(jù)歸屬于用人公司把握管理方法的，用人公司理應(yīng)給予；用人公司不給予的，理應(yīng)擔(dān)負不好不良影響。”針對加班加點的狀況。企業(yè)手上有什么直接證據(jù)，能夠規(guī)定另一方給予。基本質(zhì)證加班加點后，證明責(zé)任就分派給了用人公司

E2008年5月1日起實施的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》要求，關(guān)于勞動仲裁申請勞動仲裁的時效性期內(nèi)為一年。《工資支付暫行規(guī)定》，“用人公司務(wù)必書面形式紀(jì)錄付款員工薪水的金額、時間、領(lǐng)到者的名字及其簽名，并儲存2年之上備查簿。人民法院和訴訟行政機關(guān)也沒法追求用人公司保存多年以前的直接證據(jù)，而只規(guī)定用人公司質(zhì)證異議產(chǎn)生之此前2年的直接證據(jù)。超出這一期內(nèi)，就按“誰主張誰舉證，舉證責(zé)任”的標(biāo)準(zhǔn)分派證明責(zé)任。

薪水的測算

三是薪水的測算

依據(jù)2008年勞社部3號文：【日工資：月薪收益÷月計薪天數(shù)】【鐘頭薪水：月薪收益÷(月計薪天數(shù)×8鐘頭)】【月計薪天數(shù)=(365天-10四天)÷12月=21.75天】

工作日內(nèi)加班費=加班費的測算數(shù)量÷21.75×150%

山東公司工資支付要求

第二十五條依據(jù)本要求第二十條測算加班費的基數(shù)和第二十四條第一款測算員工請假基數(shù)，理應(yīng)依照員工上一月份給予一切正常勞動收入實際工資扣減該月加班費后的金額明確。員工上一月份沒有給予一切正常工作的，依照往前順?biāo)偷狡浣o予一切正常工作月個人所得實際工資扣減該月加班費后的金額明確。

加付賠償費

《勞動合同法》第八十五條要求：用人公司有以下情況之一的，勒令用人公司按適應(yīng)額度百分之五十之上百分之一百下列的規(guī)范向員工加付賠償費：(三)分配加班加點不付款加班工資的；

四是對什么是加班加點的了解

A加班加點與值勤

用人公司將“加班加點”稱之為“值勤”的作法，是一種“文字類游戲”，但躲避不上法定義務(wù)。現(xiàn)階段，在我國除開國家公務(wù)員和行政部門機關(guān)事業(yè)單位中占定編工作人員的福利工資待遇另有要求以外，但凡簽署勞動合同書的勞務(wù)關(guān)系都受《勞動法》調(diào)節(jié)。有的民營企業(yè)將行政部門機關(guān)事業(yè)單位里的黨員干部“值勤”定義，調(diào)包到加班加點的員工頭頂，是對勞動者權(quán)益的損害

加班加點就是指在空出法律規(guī)定上班時間范疇內(nèi)依然在自身的崗位上從業(yè)一定的生產(chǎn)運營主題活動。而值勤一般不是從業(yè)生產(chǎn)運營主題活動的。有的用人公司會給員工在值勤期內(nèi)一定的補助，但這并并不是加班工資。

假如用人公司分配員工在值勤期內(nèi)所從業(yè)的工作中與一切正常工作中期內(nèi)從業(yè)工作中基本一致，理應(yīng)視作其一切正常工作中，依照加班加點來解決。

盡管在值勤的狀況下，員工能夠獲得一定水平的歇息，但值勤終究規(guī)定員工務(wù)必在特定時間內(nèi)駐扎在特定地址，這一樣是一種工作每日任務(wù)，因而員工能夠規(guī)定用人公司付款值勤費。

值勤指企業(yè)因安全性、消防安全、假期等必須 ，臨時性分配或依據(jù)規(guī)章制度分配與員工本職工作無關(guān)系的工作中；或雖與員工做好本職工作有關(guān)系，但值勤期內(nèi)可歇息的工作中，一般為非生產(chǎn)性的工作中。加班加點則指員工在平常一切正常上班時間外，再次從業(yè)自身的做好本職工作

B處于被動加班加點與自行加班加點

自行加班加點是無法得到加班工資的。

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