加班工資之關于勞動仲裁要留意的錯誤觀念是啥

從加班加點異議解決看，難題關鍵集中化在四個層面：

一是一切正常上班時間的評定，這與用人公司推行的工時制度相關；

二是加班加點客觀事實的質證；

三是加班費的測算；

四是對什么是加班加點的了解。

一是一切正常上班時間的評定，這與用人公司推行的工時制度相關；這在相關法律法規中有確立的表述。

二是加班加點客觀事實的質證；

A質證打倒員工證實的加班加點客觀事實

雖然最高人民法院的法律條文要求，加班加點客觀事實應由員工給予直接證據證實，但在員工給予了一定直接證據基本確認加班加點客觀事實之后，質證責任就遷移到用人公司一方，用人公司應給予直接證據，證實員工不會有加班加點的客觀事實，不然，將擔負不好的不良影響。簡易的給予否定,無法給予反過來的紀錄。應擔負不好的不良影響。

B應給予將加班加點審核規章制度向員工公示公告的直接證據

針對確立執行加班加點審核規章制度的用人公司，是必須員工給予加班加點審核表或審核辦理手續來評定。但加班加點審核規章制度應向被告方公示公告。假如提不出向被告方公示公告的直接證據，則該加班加點審核規章制度對被告方不造成法律認可。因此 應裁定其向被告方付款加班費。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條要求，用人公司依據《勞動法》第四條之要求，根據民主化程序流程制訂的管理制度，不違背中國法律、行政規章及現行政策要求，并已向員工公示公告的，能夠 做為人民檢察院案件審理關于勞動仲裁案子的根據。故用人公司假如根據本公司合理合法的管理制度解決員工時，先務必公示公告或告之全體人員員工。

C員工認為加班加點的，訴訟或審理組織一般會核查勞動合同書和用人公司的管理制度。如勞動合同書、管理制度比較健全，對加班工資有明確規定，很有可能規定員工進一步給予有關的加班加點直接證據。假如員工不可以質證，將擔負不好的不良影響。

D《勞動爭議調解仲裁法》要求了有標準的證明責任顛倒，即“與異議事宜相關的直接證據歸屬于用人公司把握管理方法的，用人公司理應給予；用人公司不給予的，理應擔負不好不良影響。”針對加班加點的狀況。企業手上有什么直接證據，能夠 規定另一方給予。基本質證加班加點后，證明責任就分派給了用人公司

E 《工資支付暫行規定》，“用人公司務必書面形式紀錄付款員工薪水的金額、時間、領到者的名字及其簽名，并儲存2年之上備查簿。人民法院和訴訟行政機關也沒法追求用人公司保存多年以前的直接證據，而只規定用人公司質證異議產生之日前2年的直接證據。超出這一期內，就按“誰主張誰舉證，舉證責任”的標準分派證明責任。

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