一個公司或一個機構的運行，離不了優秀人才。公司要保證不斷運營，要變成從優秀到卓越的公司，也是離不了人才團隊的基本建設。優秀人才，變成經營人或管理人員吸引住和保存的關鍵資源。但是，優秀人才從哪里來呢？在操作過程中，公司處理優秀人才的供貨難題只不過是三種方法：外界選購（社會發展上招騁）、內部塑造（校招）、內外融合（社招與企業內部培訓）。

外界選購，即從社會發展上換句話說是以人力資源市場上招騁有工作經驗有銷售業績的優秀人才，應該是現階段大部分公司所選用的方法。這也是當今人力資源市場、獵頭服務、職業中介服務項目受歡迎的緣故。大家都期待找有工作經驗有工作能力的優秀人才，期待能尋找大神、尋找駿馬以促進公司的發展趨勢。中國經濟發展的發展趨勢，促使公司對該類優秀人才層面的要求越來越大，而市場需求卻并不是增長幅度，因此 ，許多 公司的崗位，從今年初招到年末，招騁周期時間愈來愈長，招騁高效率急劇下降。可是，諸多公司或是不愿意減少標準，不愿意更改優秀人才對策，由于外界選購不用塑造成本費。說白了百年樹人，塑造一個優秀人才必須 資金投入，必須 資源，必須 細心。公司的經營管理人一廂情愿意的喊著算盤珠：需之則招之，招之即用之，無需即棄之。導致這類意識的要素許多 ，很重要的一個緣故是，我國許多的企業管理者，投機性的心理狀態很嚴重（它是我國市場經濟體制的不成熟要素造成），運用關聯或把握住一個機遇撈一把、賺一把，做公司并沒有長期性的準備或總體目標。此外一個要素是，諸多中小企業資源比較有限，公司一切關鍵都放到尋找客戶、拉訂單信息上，要處理存活難題，一切資金投入都注重快收益、高收益，要不然就無法支撐點下來。因此 培育人才的交易，她們是果斷不干的。

內部塑造，應當說成愈來愈多踏入良好發展趨勢的公司已經選用的一種方法。當今中國人才供貨銷售市場的特點是：很多的崗位缺口，公司忙著惹人；很多的優秀人才下崗，優秀人才忙著找個工作。換句話說存有很多的優秀人才的工作能力達不上公司用工的規范。這一跟我國的教育制度有關系，我國的文化教育對實踐能力、解決困難的工作能力塑造是匱乏的，我國的教材落伍無法跟上時期的轉變 ；也跟公司的人才的培養有關系，公司都不愿意去塑造員工。外資公司換句話說是跨國企業，對中國最大的奉獻應該是塑造了許多 技術專業的和專業化的優秀人才。這些方面，寶潔公司是個典型性，公司培育人才的楷模。也就是這種個緣故吧，許多公司覺悟了，逐漸塑造合適自身公司的優秀人才了。依據公司商業服務發展規劃，創新性、貯備性的培育人才，為未來的市場拓展處理優秀人才的供貨難題。也有一些小眾的領域或產業鏈，院校很有可能沒有那樣的課程，銷售市場上這種優秀人才也是珍稀動物，也驅使這類公司親自動手來塑造。親自動手，衣食無憂，來看也是很有些道理的。