高層住宅管理者的招聘人才對公司而言十分關鍵，可是招聘面試全過程卻稀奇古怪。　　浙江省某民企發展趨勢快速，商品熱銷歐美國家銷售市場，增長率在40%之上，2005年的銷售總額做到五億元RMB。該企業急缺專業管理人才，為了更好地招到適合候選人，企業老總和經理每一年親自到珠江三角洲招騁，可是兩年出來實際效果很不理想化，每一年今年初花高薪職位從深圳招聘的管理方法和專業技術人員不上大半年就都走光。更加極端化的狀況是企業2004年大半年中居然招了五個銷售總監，均值每一個人到公司的時間不上2個月。

像以上公司跑馬燈一樣地經常拆換管理者，毫無疑問對公司發展產生很不太好的危害。管理層管理者的招騁，針對公司的發展趨勢十分重要。管理層招騁是不是取得成功受許多 要素危害，只是從招聘面試的層面看來，普遍的難題以下。

缺乏規范

每一個人心里都是有規范。可是老總有老總的規范，經理有經理的規范，單位有單位的規范，人事部有人事部的規范，這種規范一般也不一致。高管都沒有一起坐下來討論自身“公司”做為一個“機構”的出色管理層規范是啥。在給公司做學習培訓時，曾經的我問過許多 公司的高層住宅管理者，她們分辨一個管理人員是不是出色的規范是啥？公司選撥管理人員尤其是管理層管理人員的規范是啥？“才德兼備”是一個普遍的回答。可是詢問一句：什么是德？回應不上去。這類狀況十分多見，要不是沒有確立的規范，要不規范全是一些抽象性的句子，沒法操作過程，不可以用于鑒別求職者。

不重視面試工作人員

在民企中這個問題很普遍，有一些公司的高管和招聘人員的素養不高。許多 面試工作人員都是有這類歷經，招聘者趾高氣揚，語調強勢，仿佛他人都是在求他。中國一家知名網站搜索公司招人管理者，企業前臺小妹對求職者心態高傲，對人會愛答不理，一般要讓她們在門口等候三十分鐘后才逐漸招聘面試。招聘面試全過程中評委極厭煩，求職者一句話沒有說完就被粗魯地切斷，許多 求職者立誓再也不進到這個企業工作中。

不知道這種公司是否有了解到，針對真真正正有本事的優秀人才而言，現在是“買方市場”并非“自由競爭”，假如公司不重視求職者，那么就難以招到適合的優秀人才。

規定過高

南方地區某知名電腦制造商招騁人力資源管理主管的標準是：十年之上工作經歷；重點大學人力資源資源優化配置有關技術專業大學畢業；5年之上知名企業人力資源管理主管工作經歷；有教育家的深層、敢想敢干的執行能力、演講家的演講口才這些。可是給的工資卻不高。合乎這類標準的人也許全國各地沒有幾個人，并且有這樣的人，也不一定對你的企業有興趣。

以前有一家公司招人總裁辦負責人，用了各種各樣方法，可是招了一年都沒有招到，老總很不開心。我覺得很迷惑不解，取得職務說明書一看，嚇了一跳，原先這一總裁辦職責強勁，不僅要做發展戰略、方案及成本管理，還需要承擔子公司的績效考評，內部控制審計、法務、業務流程優化、外界媒體公關這些。那樣的規定太高，銷售市場上基本上沒有人能擔任，做內控管理和做公關對人會的規定區別非常大，讓一個人來承擔，難以做好。

隨便堅信面試工作人員