提及績效考評，很多人最先想起的通常是獎罰難題。實際上，績效考評的作用遠遠超過獎罰的實際意義，考評目地應該是多元化的，而不是只是對結果的考評。 “一人一把號，各吹各的調”便是現階段大部分公司的業績考核方式，簡單直接可是早已out了。現階段最In的業績考核方式是“一級考”——簡單直接卻合理。

“一級考”：如何考?

孫祺，做為沿海地區房地產人事部高級主管，針對績效考核管理他較為認可“一級考”方式。“大部分的領域包含如今的金融行業，跳出來簡易業績考核方式的績效考核管理方法全是非常少見的。”他說道。

“一個公司的生命是團隊協作精神實質，而‘一級考’這類簡易合理的方式不但跳出來了簡易的業績考核方式更凝固了精英團隊的協作精神實質。”集團公司考評大城市企業和版塊企業的總辦，大城市企業和版塊企業的總辦組員對下屬開展考評，以此類推，進行“一級考”。全過程中會牽涉到各種各樣關鍵的連接點，如動工、完工、搬入，乃至一些獨特的狀況，在其中一切一個連接點發生難題，結果都是會發生意外。為了更好地企業利潤最大化，一個出自于人的本性方面的延展性“一級考”也是能夠有的。

“一級考”：“考的是啥?”

如同一枚硬幣有著正反面，“一級考”的缺點取決于業績考核工作壓力沒法傳入位，造成誤工費。“一級考”歸屬于“全民總動員”的方法，磨練的不但是管理人員，也有精英團隊的協作精神實質。這類方式的益處是一線員工不容易經歷大工作壓力，全程員工自發性創建溝通機制。

新業績考核方式一：分拆獎賞

經常在馬路邊走，哪里能不濕鞋?以房地產業為例子，不但萬科地產和綠化那樣的領域大佬，乃至全部房地產開發商都是在埋怨——仍然在做沒有很大實際意義的情況性考評或常態化性考評。

“強制性標準正態分布是結果展現，可是我們不認為末位淘汰。標準正態分布便是為了更好地給大伙兒一個調節并提升的室內空間。”孫祺所屬的沿海地區房地產恰好是那樣做的，那樣還能讓員工大量的了解自己。

舊的沒去，新的不到。如何改革創新?新績效考評方式能夠在沒有考慮到全部提升的前提條件下，把一些獎賞做一些分拆和溶解，給員工大量的心態室內空間，也讓責任人有自身更強的方式。第一，將全部的獎勵金開展分拆，分解成銷售獎、進展獎、股權融資獎、開發設計獎等分派給員工。

第二，將全部的獎勵金按占比來分，從業績考核的視角而言，更改考評的目標，讓管理人員變成 全部業績考核方式中的考評目標。針對員工而言，與此同時也是側邊的鼓勵，這種也是依據業績考核周期時間的轉變 而轉變 的。無論如何，對多方全是有益處的，終究各位好！才算是確實好!

總體來說，改進業績考核這一事情大量是應當留意人的方面，怎樣鼓勵，激起員工的潛力才算是尤為重要。

新績效考評方式二：考試成績區劃

有的企業開展“一刀切”方式，水準良莠不齊的員工皆按一個規范必定不合理。能夠將企業業績考核考試成績做區劃來更改規范，這類延展性方式能讓目前的員工過的更舒適一點，乃至能夠考慮到將一個職位開展不一樣的區劃。

更有企業業績考核方式乃至還能夠再做的取得成功一點，比如跟全部的控制模塊都能掛勾，業績考核跟招騁、業績考核跟學習培訓、業績考核跟人才發展、業績考核跟經濟發展評定、業績考核跟薪酬掛勾，這種全是合理的一些方式。

新績效考評方式三：潛在性獎賞

“明的不好，來暗的!”孫祺在人力資源管理的路面上也是一路摔倒，一路匯總，他發覺根據晉升來提升 業績考核考試成績是很行得通的。員工要想升職加薪，務必根據以前的業績考核考試成績，換算業績考核考試成績務必全是B之上，才能夠考慮到晉升，這也是一種行得通的方法。有著KPI，便是讓員工有事情干，但與此同時工作壓力又不那么大。一個柔性總體目標工作中，一個出色的KPI，一份優質的工作中水準，晉升步驟就可以蓄勢待發了。

孫祺說，晉升是一個比較好的潛在性獎賞方式。他自己要想晉升也是必須期限和績效考評的，但是這種特惠福利工資待遇都將是他為此拼搏的總體目標。

鼓勵員工的方式不限于一類，績效考評也不是延展性的工作模式讓員會讓員工有充足的室內空間發展趨勢本身潛力，潛在性的銷售業績獎勵，獎賞的分拆都能更強的鼓勵員工，可是管理人員還需在管理方法全過程中發覺更合適公司的管理方式才可以為企業爭得較大 權益。