通常工作中到一年或是2年，很多人就逐漸按捺不住想提漲薪了。提漲薪非常容易，可是通常漲薪不了反危害到自身與領導的關聯。那麼，如何的狀況下不能提漲薪呢？

實例：小李進一企業工作中了一年半，可是領導或是沒有給他們加薪的意思，他就感覺不合理，為何自身工作中兢兢業業，他人都漲薪了，自身的薪酬或是一成不變呢？因此，他逐漸越來越散漫，他承擔的新項目一直一直沒進行，他想那樣造成主管的留意，可是主管不僅沒給他們漲薪，仍在早大會上指責他。他一氣之下就離職了。離職的情況下他才把心里的不滿意講了出去，這個時候，主管才搞清楚他為何工作中越來越散漫。最終主管或是準許了他離職，緣故是，主管覺得小趙辦事偏激，不會聊天，不容易妥善處理這種難題。不宜發展趨勢變成 負責人這類的中層管理。而主管以前是想把小趙塑造成單位負責人的，歷經小趙那么一鬧，他決策放棄了。小趙追悔莫及。

剖析：小趙調薪方式 不對，用了一些偏激的個人行為，造成了他不僅失去工作中，連晉升的機遇也沒有了。由此可見提漲薪還確實要很注重方法。那麼什么情況不能提漲薪呢？匯總以下：

1、公司有著固定不動工資體系時慎提漲薪

在我國，一些時代久遠的國企和大中型企業都有著固定不動的薪酬管理體系。如果你的工作年限抵達一定期限，或是合乎了公司的一些漲薪規范時，薪水當然會按占比上漲。假如你在這里類公司中拼了命申請辦理漲薪，不但不容易見效，還會繼續減少自身的崗位滿意度，使領導干部提出質疑你的職業道德與技術專業素養。

2、處在“低迷”情況時要見機行事

一般說來，假如所在的公司已經遭受運營困境或深陷瓶頸問題時，公司都是會有意構建一種“風雨同行，渡過難關”的氣氛，泥古不化的漲薪要求會使員工看上去是一個“無論公司好歹”的冷血動物，是十分自視甚高的。

3、主要表現欠缺感染力時免開尊口

沒有一切一家企業會要求“時間一到，就一定漲價”。尤其是如果你欠缺有感染力的崗位主要表現，例如常常不可以準時達到目標、人際交往冷淡或焦慮不安、乃至發生過責任與使命過錯時，也不理應以“時間”為原因明確提出漲薪，進而進一步惡變你一直在老總心里的職業形象。

4、學校大門的在校大學生應求真務實

在校大學生們在進到崗位一段時間后，通常會造成一些滿足感。可是這類“獲得感”與具體具有的“奉獻力”壓根是兩碼事。除非是你具有在短期內內顯著超過于別人的使用價值奉獻，不然切勿自高自大地明確提出漲薪。

5、水準在業界較高莫自討沒趣

一切一個領域，都是有它相對性規范的薪酬水準。假如你現階段的薪酬早已與這一規范差不多乃至稍高于這一規范，但你所就職的公司又并不是同業競爭中才華橫溢、錢多無處花的引領者，那麼你的薪酬波動室內空間事實上早已十分比較有限，與其說自討沒趣地申請辦理漲薪，比不上饒有興趣地考慮一下換工作或是晉升到高些的崗位層級再作準備。