福利相對性于薪酬，等同于飯后甜點，有得話，是畫龍點睛，倘若沒有，也無關緊要?？墒?，公司期待員工給自己干活兒，最先要讓員工吃飽了，甜品雖然也可以頂餓，可是食不果腹，吃多了還膩，令人更想用餐，吃主食。

近期我一直在思索，為何企業在某省招騁的情況下全是規定名牌大學的：某校、政治大學的也有交大的，而在大家這里招的情況下許多 新員工入職員工全是二本、三本，乃至有一些負責人期待招專科的，難道說是由于大家的?？粕仞B十分高，假如簡直那樣的話，因為我倍感高興，可是，我認為并不是。

為何很多招騁到的人到早期溝通交流時全是ok的：新員工入職日期也定了，選任文檔也打出來，應聘者也應和會準時新員工入職了，但通告完薪酬就不來了呢?就一個然后一個撤銷簽到了呢?假如有1/3的撤銷報到率，那企業早期的各種各樣資金投入都付諸東流了。

本人感覺這是由于公司給予的薪酬水準沒有競爭能力。薪酬水準是不是有競爭能力，除開請靠譜的第三方組織來做調查以外，也有一種不花錢的，那便是看：

1.你一直在挑選個人簡歷，選撥求職者的情況下，是否會由于薪酬達不上另一方的規定而放棄了很多看上去匹配度十分高的求職者;

2.在錄取新手時，是否會由于談薪談崩，促使本來負責人十分令人滿意的工作人員一個又一個地撤銷簽到;

3.這些辭職的人是否絕大多數緣故都是由于薪酬低。

假如三個回答全是毫無疑問得話，那公司就必須 自我反思了，大家是否落伍在銷售市場后邊而不自知?是否使我們的員工一邊對大家懷著期待，又一邊心寒?

公司期待提升福利提升員工的滿足感，減少員工流失率，這一念頭雖然是好的，可是沒有把握住主線任務。員工期待獲得的是切切實實的大米，是能夠貯備用來渡過嚴冬的谷物，并不是一堆堆虛有其表的鮮奶油朱古力。假如員工吃飽穿暖沒處理，缺乏安全感，再多的福利，朱古力都無濟于事。