薪酬管理方法是企業經營管理中的最敏感詞匯，與此同時也是企業經營管理中的重要，公司薪酬體系管理做為維護和提升員工工作熱情的最有效的鼓勵方式，是現代企業管理方案中不能缺乏的一部分。企業管理者僅有立在運營管理的高寬比，系統化地了解薪酬管理體系的精準定位、管理職能、執行方式，才可以全方位掌握薪酬體系管理在公司中充分發揮的管理方法功效。

殊不知實際上，創建科學研究的公司薪酬體系管理是一件很難能可貴事兒，假如發生一些設計方案疏漏或管理方法對策不妥，就很有可能會危害到勞資雙方的平穩，輕則危害員工的工作主動性，說比較嚴重點會危害到公司的平穩和可持續發展觀。在其中就會有三大阻攔，假如解決不當之處非常容易造成公司員工的不滿意。

第一，職位工作中分派是不是有效。在同一層級和同一等級的員工中，有的人一天到晚忙得連喘氣的機遇也沒有，而有一些員工卻沒事可做。那樣的狀況緣故在哪兒?重要便是職位崗位分析發生難題。

公司薪酬管理方法同等級和層級的員工職位勞動量、工作中難度系數水平、崗位工作職責不一致，其薪酬的公平公正、公平和薪酬對等性毫無疑問存在的問題。長久以往，企業的員工一定會是滿腹牢騷，輕則導致內部不團結一致，危害斗志，重則導致員工消沉、人的內心不穩，換工作經常。

第二，公司薪酬管理方法的組成一般由基本上薪、崗位薪、業績考核薪、資質、加班費、獎勵金等構成。尤其是基本上薪、崗位薪、業績考核薪的占比要有效，標準工資對公司而言一般是通用性，達到本地最低工資標準水平，反映工資的剛度。

而崗位公司薪酬管理方法則是依據不一樣崗位的崗位分析，來剖析職位的使用價值，作出科學研究精確的職位評定，來反映崗位工資的多少，達到員工內部薪酬均衡心理狀態，業績考核薪是依據業績考核結果的達到，來明確績效考核工資是多少，公司內不一樣層級的員工，業績考核薪占全部薪酬總金額占比不一樣。

第三，公司薪酬管理能力是不是危害到公司引進人才的工作能力與在領域的競爭能力。假如一個公司的薪酬水平小于本地同種類公司和領域銷售市場水平，與此同時又沒有與之相互配合的對策如平穩、較高的福利、便捷的工作中標準、有誘惑力和提高性的學習培訓機遇等，就非常容易導致員工外流，立即或間接性危害公司的毛利率和運營發展規劃的完成。

假如一個公司薪酬管理方法不可以保證同酬，員工便會覺得自身遭受不公平工資待遇。因而，員工在工作上便會造成怠工，減少勤奮水平，在極端化狀況下將有可能導致離職。假如它是一名操作工得話，也許他的作法給公司導致的損害不容易很大，但卻很有可能使企業聲譽損傷。假如它是一名出色員工或是高級負責人，他的消沉工作責任心，乃至是離職離開，給公司導致的損害將難以估量。

因此，科學研究的薪酬體系管理針對公司而言具備非常大的功效。許多 在發展趨勢中的公司因為沒有一個健全的薪酬體系管理，從而造成 其發展趨勢的速率十分遲緩。僅有認知能力薪酬體系管理的作用機理、掌握薪酬因素在公司運營全過程中反映出的管理方法觀念，薪酬體系管理才可以在當代企業經營管理中充分發揮出較大 的功效。