“讓顧主們、首席總裁們夜不成眠的事兒有什么呢？”國際性著名咨詢管理公司德勤企業近些年對全世界200家發展更快的企業開展追蹤調查時，設計方案了那樣一個調研題型。讓顧主和首席總裁們夜不成眠的事兒，排在最前邊的3項先后是：怎樣吸引住高質量的杰出人才？怎樣吸引高質量的杰出人才？怎樣塑造高質量的杰出人才？能夠 看得出，吸引住和保存杰出人才是人力資源管理管理人員遭遇的一等挑戰，與此同時人力資源管理愈來愈變成公司獲得關鍵核心競爭力的最重要的資源，而招騁則是公司得到人力資源管理填補的關鍵方式之一，也是外界杰出人才進到公司的唯一安全通道。殊不知，在實際的招騁中，應用傳統式的面試方法通常會難以避免地發生一些難題，使招聘面試達不上預估的目地，乃至不可以為公司招聘到適合的優秀人才，進而導致了很多的消耗。因而，公司必須對招騁和招聘面試的方式開展自主創新，務求用適合的方式得到急缺的優秀人才。

一、傳統式面試方法的錯誤觀念

在招騁全過程中，招聘面試是公司最常見的辨別優秀人才方式。有數據信息說明，90%之上的公司在招騁全過程中會應用這類方式?？墒牵趥鹘y式的招聘面試全過程中，公司招聘者經常當做了不適合的人物角色，導致了招聘面試的錯誤觀念。一般來講，公司招聘者不適合的人物角色和所產生的錯誤觀念有下列幾類：

1.客觀事實發現人

這兒所說的客觀事實發現人，就是指招聘者只是把自己的提出問題限于特殊的實際客觀事實信息內容上，比如“你高校上哪些的課程內容”、“你原先企業有幾個”這些。她們的目地好像只是取決于尋找一些客觀事實，或是是對其個人簡歷上的內容開展一下確定。自然，確定一下這種事實性的信息內容是必需的，但那樣的提出問題總是操縱應聘者的反映，而沒法將專注力放到她們的應聘求職動因、價值觀念、工作能力、個性特點等這種更關鍵的信息內容上。

2.理論家

與客觀事實發現人反過來，這類招聘者經常會了解應聘者辦事的信心和價值觀念，比如“你為什么……”或“你認為應當如何……”該類的難題。這種難題的回答是應聘者覺得一件事情應當怎么做，而不是他事實上是怎么做一件事情的。那樣的結果是只獲得了大家為什么做某件事的過后合理性表述，而不是具體個人行為。事實上，應聘者的具體個人行為通常至關重要。

3.康復師

有的招聘者喜愛問應聘者一些有關她們深層次的感情、心態和動因難題，比如“麻煩你告訴我……，你覺得……”這類的難題。她們喜愛對應聘者的個人行為作出一些表述或剖析，而這類表述或剖析通常是主觀性的、不靠譜的，由于覺得并不可以表明應聘者具體做了哪些和能做什么。

4.銷售員

有的招聘者喜愛根據不可逆性提出問題得到應聘者的認可，如同銷售員一樣將自身的見解強加在應聘者。比如，“你難道說不覺得它是做這件事情的最好是的方式嗎”大肆宣揚的難題。那樣的招聘者喜愛用自身的一套原有的方式去考量應聘者，并會不經意地把自己的價值觀念傳遞給應聘者，其回答事實上體現的是招聘者的念頭，而不是應聘者的作法或念頭，它是傳統式招聘面試中常會產生的暗示效應。有一些應聘者在懂了招聘者的暗含回答后，通常會有意順從招聘者的見解，因而難以獲得真正的信息內容。

5.算命師傅

這類招聘者喜愛了解大家在未來狀況下能干什么，比如“假如……，你能……？”這類狀況下，對將來的構想全是沒法獲得認證的。聰慧的應聘者通常要說一些她們覺得招聘者期待聽見的物品，因而非常容易導致招聘面試中的暈輪效應，即當應聘者的回應與招聘者的念頭相一致的情況下，后面一種會對前面一種造成好的印像，并把這類好的印像會擴張到應聘者的別的層面，進而造成對應聘者的太高或過低點評。

二、招騁中幾類新的面試方法以及應用

(一)個人行為敘述招聘面試法

個人行為敘述招聘面試法是根據個人行為的銜接性基本原理發展趨勢起來的。招聘者根據應聘者對自身個人行為的敘述來掌握兩層面的信息內容：一是應聘者以往的工作經驗，分辨他挑選本人才發展的緣故，預測分析他將來在本機構中發展的行為模式；二是掌握他對特殊個人行為所采用的行為模式，并將其行為模式與缺口崗位所期待的行為模式開展較為剖析。招聘面試全過程中，招聘者通常規定應聘者對其某一個人行為的全過程開展敘述，如招聘者會提出問題“你能不能談一談你以往的工作經驗與辭職的緣故？”“你要談一談你昨日向你們企業經理離職的歷經”等。

在提出問題全過程中，個人行為敘述招聘面試所提的難題還常常是與求職者以往的工作職責和業績考核相關的，并且提出問題的方法更具備不可逆性。比如，針對與朋友的矛盾或磨擦，“你與你朋友經歷磨擦嗎？舉例子”的提出問題顯而易見比不上“跟我說，與你工作上觸碰至少的朋友的狀況，包含難題是怎樣發生的，及其你們中間關聯最焦慮不安的狀況”更能激發求職者真正的回應。

個人行為敘述招聘面試能夠 從下列好多個層面來開展:

1、搜集以往個人行為的例子，分辨個人行為回應。

要掌握求職者是不是能確實像她們所敘述的那般去做，最好是的方式便是搜集以往個人行為的一些例子。求職者以前做了的一些例子要比她們對你說“常常做、一直做、可以做、可能做、很有可能做或應當做”至關重要。一般求職者得出的非行為性(邏輯性)的回應頻率較高，她們得出的見解，通常并不一定是她們真真正正以前做了的例子。招聘者應綜合性求職者具體敘述的和以前做了的例子來作出恰當的分辨。