做為招騁的最終階段，薪酬交涉是決策招騁成功與失敗的重要環節。僅有在談薪時精確掌握另一方心理狀態，用“交心”代“談薪”，才可以使招聘人才順利開展。那麼招聘面試談薪要遵循什么流程，才可以讓雙方都能獲得令人滿意結果呢?

一：掌握應聘者對薪酬的規定

最先在電話邀請全過程中簡易掌握應聘者對薪酬的規定，如在我司能承擔范疇內或超過我司費用預算范疇很少的應先預定招聘面試，如個人簡歷較為適合但薪酬相距很大，還要先請示報告部門負責人，盡可能先吸引住回來談話，由于談話才可以讓彼此更強掌握，一切也有溝通交流協商的空間。

二：融合各個方面開展薪酬鑒定

招聘面試全過程中，要根據溝通交流提出問題，合理獲得應聘者大量有關本職位的工作能力信息內容，看其工作經驗及專業技能、薪酬是不是存有一定水分，招聘面試全過程要深入了解應聘者對薪酬福利的規定，掌握應聘者過去的薪酬構架，融合往日薪酬情況、如今薪酬規定、綜合能力評定開展薪酬鑒定。

三：給予除薪酬之外的適用

在招聘面試全過程中掌握優秀人才在挑選工作方面除薪酬外還較為高度重視哪層面，可突顯除薪酬之外的優點，如：

工作中地址：企業內部工作中優美環境、附近地理位置優越、設備齊備等;

工作能力塑造：重視人才的培養，會按時舉辦對于工作中技能提升的企業內部培訓、戶外拓展活動;

職業前景： 這一工作中歸屬于領域前三甲，假如可以深層次觸碰到這一領域，出來 找個工作就擁有深厚的資產和整體實力。

談薪時能夠列舉大肆宣揚的優點，那樣能夠讓企業更有主力資金去交涉。

四、提早告之薪酬標準

有一部分應聘者對薪酬抱有脫離實際的念頭，這時HR要跟她們確立薪酬標準：

(1) 薪酬必須遵循企業原來的薪酬管理體系;

(2)過去的薪酬能夠做為參照，但并不是肯定根據;

(3)企業現階段的薪酬管理體系是創建在對銷售市場全面調查基本上的，是企業的使用價值規范反映，這些。

五、減弱求職者的必要性

即使HR心里很注重一位求職者，但在薪酬交涉時，要明白適度減弱其個人評價的份量。你能向求職者表明現在有許多侯選人在競選該職位，企業也在衡量較為，進而降低求職者心里的個人評價，提升你的交涉贏面。乃至還能向求職者強調其存在的不足，更進一步地減弱其使用價值

六：設定制冷期

在每一次薪酬溝通交流后，倘若應聘者有質疑并規定提升 薪酬，HR最好是不必馬上回應，只是用1-2天的時間做為緩存，生產制造一種“艱苦獲得”的覺得，進而讓另一方全自動減少期待;或是堅持不懈薪酬道德底線，并給另一方一定的考慮到時間，隔一段時間后再了解其意愿，與此同時再次找了別的侯選人。

七：最終“通牒”

假如求職者規定的薪酬仍與企業規范有很大差別，在保證 薪酬提高申請辦理可獲得企業準許的前提條件下，HR可使求職者得出薪酬的道德底線，并確立表明自身會開展獨特薪酬申請辦理，但務必讓侯選人確保，薪酬申請辦理準許后100%會接納自身的offer。