是找智商高的人，把事兒做得比他人好？或者找品行好的人，對總結會盡職盡責？這個問題的確是人事部門負責人在聘雇及挑選優秀人才時的一大磨練。大家都知道，挑選優秀人才的難題難以有基本定律可尋。理論上言，假如職務如同鎖孔，那麼征聘優秀人才就如同找尋鎖匙，一旦尋得了正確的答案，上鎖的門當然聞聲而開，而說白了“適才適所”，指的無非是專業技能、專業技能工作經驗和職位相符合。殊不知，有時公司千挑萬選的優秀人才好像全部的標準都合乎，但是工作績效考核卻看不到優秀，這類事例或是許多有的。因而，聘雇優秀人才的其中恰當，即便是閱歷豐富的人力資源主管都不一定能講出個緣由來，怪不得每家針對挑選優秀人才的規則各不相同，難定為一。

“蘿卜白菜”各有所好

微軟公司(Microsoft)的比爾蓋茲(BillGates)便是一個跳躍性思維的擁護者。據悉，他在決策員工候選人時，至為高度重視的特性是智商；對他而言，優秀人才的前提條件便是要聰慧，腦子好通常比工作經驗更關鍵。因而，微軟中國征人先找IQ高的，專業能力等進了門再聊。偏財雜志期刊(Fortune)的編寫之一丹尼爾。西利格曼(DanielSeligman)也贊同這類意識。他的原因是：第一，雇傭聰明的人對全部企業都有益；第二，智力多少關乎全部的職位，從全部公司的決勝千里到下班了的打掃工作中，腦子好的人都能夠把事兒做得比他人好。

此外有一些企業，則覺得優秀人才最重要的重要特性沒有智力，而取決于品行或者對工作的態度。比如西南航空公司，最重視的優秀人才特性便是人格特質。該企業的核心理念是：“一個人的專業知識雖然關鍵，但明白做人道理更關鍵”，她們雇傭優秀人才并并不是找有適當工作經驗、專業技能的優秀人才彌補職位，只是找有恰當工作態度的人。換句話說，她們先以心態取人，以后再訓煉專業技能。

什么人被稱作高智商的人？

就界定來講，智商是梳理、詮釋、邏輯推理、文本、認知能力、五格數理、字匯等工作能力的組成。科學研究智商的權威專家覺得，每一個人到這種工作能力上面具有不一樣水平的組成。現階段現有充足的科學研究表明，一般智商和業績考核中間的確有關，比如，智商高的人與他在專業技能訓煉上的主要表現呈明顯正比例，在日常工作績效考核上也很顯著好于智商低的人。

什么特性在擔任職務上更為有益？這類科學研究自始至終是心理學專家有興趣的課題研究。早在上世紀三十時代至今，心理學專家就梳理出五大特點一盡管科學研究人格特征的權威專家并并不是各個都愿意這種特點至為關鍵，但是就接受程度而言，這五點更為廣泛。這五大關鍵特性包含：

1、性格外向水平

說白了性格外向，是一個人開朗、談吐不凡、社交媒體的工作能力。要差別一個人是內向型或性格外向并不會太難，比如，一個喜歡獨處、下班了急著回家的人，跟一個時刻呼叫隊友的人比起來，哪一個比較性格外向顯而易見。

2、平穩的心態

心態是不是平穩，喻指一個人是不是常常處在氣惱、焦慮情緒、消沉、情緒不穩定、不安全、操勞的情況。林肯汽車以前說過：“大家挑選要多開心，便會有多開心”，而他們在心理學專家的闡釋下，能夠那么說：一般而言，人的開心水平，大多數和他穩定情緒的水平正相關。比如有一個科學研究以在不一樣自然環境發展下的雙胞胎寶寶為目標，結果證實了員工滿意度和個性化極其有關；這一科學研究強調，約有三成的員工滿意度來源于遺傳基因本性，并非工作中。也就是說，穩定情緒、天性韓國樂天集團的人，較為非常容易樂在工作中。