每一年到畢業季節前夜，便是人力資源管理征募單位最繁忙的時刻。雖然2021年飽嘗金融海嘯重挫，公司的征才主題活動經營規模大幅度減縮。殊不知吸收出色的社會發展新鮮人、塑造將來的運營管理良將、為將來的公司不斷運營優先合理布局，仍是很多高瞻遠矚的頂級公司最重要的人才對策之一。社會發展新鮮人或許欠缺工作經歷及社會發展磨練，但因為延展性佳，長久而言是培養關鍵黨員干部的最好來源于，因而雖然形勢不景氣，很多大型企業仍資金投入非常的資源，為長久的競爭能力內搭，厚植整體實力。

日前《Cheers》雜志期刊對于中國臺灣1，000大型企業人力資源負責人開展調研，結果發覺，企業管理者征才時高度重視的工作能力是學習培訓意向及延展性（88.5%），穩定性與抗壓能力（81.4%），及團隊協作（62.8%），也就是一般用工負責人常說的「工作責任心」或「發展潛力」。這種說白了的「發展潛力」并不是抽象性的定義和修飾詞，只是外在可看獲得的實際個人行為。比如，當朋友必須幫助時是不是積極伸援助之手；在沒有負責人標示下，是否會自身花附加時間求教別人，獨立思考；被負責人斥責或顧客埋怨后是不是心情低落，盛行舍棄的想法。

■合理的優選步驟

該用哪些的優選步驟來挑選新鮮人？設什么副本？用什么專用工具？這個問題在于選拔人才的規范（也就是取得成功楷模）、銷售市場供求、職位的關鍵水平，及其費用預算。若職位很重要，比如將來送去海外磨練的「儲備干部」，那麼就非常值得多設副本，細心挑選。若費用預算比較有限，那麼前面常用劃算的專用工具很多挑選便會較為合適。一般來說，選拔人才的專用工具及副本有下列幾類：

簡歷表審查：

它是選拔人才的第一步，目地是入選合適的候選人進到下一關評定，專業知識工作經驗就變成第一關挑選的規范。人事部門務必先定義2種規范：MustHave及NicetoHave.比如，畢業后、財金有關院系為MustHave，三十歲下列，有海外上學工作經驗為NicetoHave.以后將簡歷分成3類：

1.合乎MustHave及NicetoHave；

2.僅合乎MustHave的標準；

3.二者皆不符合。

自然，第一類的候選人就獲得進到下一關的門票費。唯有第一類候選人總數不夠時，再從第2類的簡歷選擇進到下一關。

電話采訪：

有一些公司在約人談話時會先以電話做簡易采訪，掌握另一方的學歷經，了解為何入伍這一份工作中，并簡易詳細介紹企業及將來的工作內容，以確定另一方進到下一關的意向。通過低成本的電話采訪，可基本確定及過慮工作中驅動力不符合的候選人。

測試：

根據電話采訪的應征者可邀約進到下一關參與測試。測試也是一種低成本，可很多評定且合理的挑選專用工具。一般最常見的有：

1.技術專業／專業技能測試：掌握專業知識及專業技能的水平。比如招錄程序設計師很當然地統考編程設計。此外，英語也是很多投資者常見的測試。曾有家著名投資者很多招錄認證技術工程師，招聘面試前規定開展電力電子技術及物理的測試。殊不知測試考題及做答都規定以英語開展，促使專業技能強但英語不佳的人被篩除，變成遺珠之憾。因而分配測試時，盡量理清測試的區分效度，也就是測試題型是不是真能測到想掌握的專業知識或技術性，不必讓多種目地測試彼此之間「環境污染」，危害區分效度。