古代人說“千里馬常有而伯樂相馬不經(jīng)常出現(xiàn)”，當代人說“人才難得”，二種見解看上去是徹底對立面的，一說不缺優(yōu)秀人才、缺的是鑒別優(yōu)秀人才的伯樂相馬，另一說成缺優(yōu)秀人才、其弦外之音不是缺伯樂相馬。那麼到底是古代人不對，或是當代人不對呢？實際上，這是一個難題的不一樣視角，關(guān)鍵是選撥優(yōu)秀人才的規(guī)范是啥。

實際中，雖然許多公司在招騁選撥階段存有眾多難題，但基本上沒有哪一家公司不覺得選拔人才必須有規(guī)范。殊不知，十分缺憾的是，公司在明確選拔人才規(guī)范時通常深陷自身設定的圈套。

許多公司一般都是會把專業(yè)知識、歷經(jīng)、文憑、專業(yè)技能等做為挑選的規(guī)范,在招聘面試時調(diào)查的關(guān)鍵也是這種內(nèi)容。那麼，這種規(guī)范是不是合理呢？非常簡單，選拔人才的規(guī)范是不是合理，實際上只需調(diào)查由此規(guī)范錄取的新員工在事后的工作上是不是主要表現(xiàn)出優(yōu)良的業(yè)績考核就可以，只需她們可以造就出合乎期待的業(yè)績考核，就證實這種規(guī)范是合理的，不然務必反省這種規(guī)范的實效性。但殘酷的現(xiàn)實早已無聲無息否認了原先的選拔人才規(guī)范。

實際上，這個問題早已造成大家的關(guān)心，上世紀70年代初，英國在選撥外交人員時也是根據(jù)那時候在國外很風靡的崗位性向測驗和智力測試的評測結(jié)果，卻發(fā)覺許多測試成績優(yōu)良的侯選人就任后的主要表現(xiàn)并不理想化，之后，美國國務院聘用美國哈佛大學的社會心理學專家教授麥克利蘭博士研究生給予協(xié)助，此后問世了“勝任能力素養(yǎng)”這一定義。麥克利蘭博士研究生覺得決策將來業(yè)績考核的并不是是專業(yè)知識、工作經(jīng)驗、專業(yè)技能等傳統(tǒng)式上被大家注重的要素，反倒是這些之前被大家忽略的一些要素。這種要素往往長期被大家忽略，一個很重要的緣故是他們難以觀查、也難以精確測量，這就好像飄浮在海平面上的冰川，大家可以觀查到的僅是水平面上邊的那一小部分，掩藏在水平面下邊的絕大多數(shù)僅有潛進河面下才可以見到，依據(jù)物理基本原理，這一部分占到全部冰川容積的90%。人的素養(yǎng)也是一樣，專業(yè)知識、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗就好像外露水平面的冰川上一部分，非常容易觀查、精確測量，而一個人的價值觀念、自身品牌形象、特性、動因等素養(yǎng)要素就好像掩藏在水平面下邊的冰川，他們難以觀查，也難以精確測量，但剛好便是這一部分決策了一個人能不能在未來的崗位上造就出出色的業(yè)績考核。

在中國，忘了從什么時候起，許多權(quán)威專家、學員、家長、乃至包含一些教育者針對我國現(xiàn)階段的教育制度都是有許多爭議，覺得恰好是這類傳統(tǒng)式的教育制度造成 了許多填鴨式教育的學員充溢人力資源市場。雖然大家在斥責現(xiàn)行標準教育制度時主要表現(xiàn)得絲毫沒有留情，但到自身的的身上，卻果斷地犯著一樣的不正確，選拔人才規(guī)范便是十分典型性的案例。

現(xiàn)階段大部分公司在選拔人才時調(diào)查的內(nèi)容，不論是筆試題目或是招聘面試，調(diào)查的關(guān)鍵全是求職者了解哪些、做了哪些，非常少、乃至壓根沒有關(guān)心她們是不是具有把事兒搞好的多方面素養(yǎng)。前文早已提及，考量選拔人才實效性的規(guī)范便是選定的人將來的業(yè)績考核主要表現(xiàn)，而這些多方面的素養(yǎng)恰好是決策業(yè)績考核的首要條件，因而，選拔人才時調(diào)查的關(guān)鍵只有是求職者是不是具有這種素養(yǎng)。