針對HR工作人員，招騁所要留意的難題和基本原理兩性知識(shí)，人力資源管理教材上都是有十分詳盡的敘述，一般來說非常容易把握。最令HR主管頭疼的難題是如何把這種招騁基本原理和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)用到實(shí)際的面試中，進(jìn)而使面試越來越多種多樣，而不是基本原理的機(jī)械設(shè)備套入。

適度把握和實(shí)際應(yīng)用一些合理的方法，有利于活躍性招騁的氛圍，而且很有可能做到各式各樣的實(shí)際效果。下列詳細(xì)介紹一些實(shí)際的面試的技巧。

展現(xiàn)企業(yè)的整體實(shí)力和品牌形象

方法一：在招騁銷售人員的全過程中，監(jiān)考官例舉出20多種多樣(乃至大量)營銷策劃方案，讓求職者剖析表明他們的好壞。這一提出問題，既做到考評求職者的邏輯思維能力的目地，與此同時(shí)又向求職者展現(xiàn)了監(jiān)考官的整體實(shí)力。進(jìn)而會(huì)讓面試官覺得到，這個(gè)企業(yè)優(yōu)秀人才水準(zhǔn)很高，企業(yè)一定很有發(fā)展前途。

方法二：當(dāng)招聘面試開展到一定的情況下，向求職者提出問題：本企業(yè)在某年干了某件事(較為光輝的銷售業(yè)績成效等)，你怎樣評價(jià)這事。既能檢測求職者，又能展現(xiàn)業(yè)績。

讓求職者說實(shí)話

方法一：請求職者敘述前一天中午都干了些哪些。此難題，一般的面試手冊期刊雜志上面沒有涉及到，求職者對于此事都沒有準(zhǔn)備工作。那樣會(huì)較真正地體現(xiàn)求職者的語言表達(dá)能力、文本組織協(xié)調(diào)能力、構(gòu)思是不是清楚等。

方法二：與求職者聊與招騁不相干的事兒。在對自身權(quán)益無矛盾的閑聊中，求職者更非常容易講出真正的物品，監(jiān)考官能夠從這當(dāng)中分辨求職者的素養(yǎng)和工作能力。

核查求職者文憑

在核查求職者的文憑時(shí)，說你們院校某某某教師(并不會(huì)有)的課很幽默，到現(xiàn)在仍難以忘懷。若求職者附合，馬腿頓露。

分辨求職者的耐挫心理狀態(tài)工作能力

方法一：監(jiān)考官的坐位部位較高，并且led背光，求職者背光而坐，須仰望解答問題。這類自然環(huán)境和氣氛對求職者有一種無形中的工作壓力；根據(jù)對求職者面部小表情的觀查，便能較為恰當(dāng)?shù)胤直媲舐氄叩哪痛旃ぷ髂芰Α?/p>

方法二：招聘面試全過程中，宣稱對求職者的評價(jià)表丟失，這自然對他(她)的錄取很不好。若求職者沉著冷靜適應(yīng)，則耐挫工作能力較強(qiáng)；若較為慌亂焦慮不安，則耐挫工作能力較弱。

方法三：請求職者例舉3件他覺得不成功的事兒，假如求職者常說的全是一些無關(guān)緊要的瑣事，如分手后、考試不及格這些，則表明求職者沒有經(jīng)歷過是多少挫敗，在碰到真真正正的艱難或挫敗的情況下很有可能會(huì)出現(xiàn)一定的難題。

檢測求職者的自主創(chuàng)新能力

方法一：隨便強(qiáng)調(diào)面試當(dāng)場的一件事情(如杯子)，請求職者在一定時(shí)間內(nèi)(如2分鐘)盡量多地講出它的別的用途，并在求職者闡述結(jié)束后，再聊出幾類主要用途。此技有一石三鳥之效：可測到求職者的自主創(chuàng)新能力；展現(xiàn)監(jiān)考官的自主創(chuàng)新能力。

方法二：讓求職者現(xiàn)場設(shè)計(jì)方案出某一計(jì)劃方案。從計(jì)劃方案中可看得出求職者的思維模式，進(jìn)而分辨其自主創(chuàng)新能力。

檢測求職者的管理能力

如果是招騁業(yè)務(wù)經(jīng)理或者公司的高級管理者，管理能力是非常關(guān)鍵的。

方法一：情景模擬教學(xué)法，設(shè)定一些領(lǐng)導(dǎo)干部難點(diǎn)，看求職者的反映及解決方式 。

方法二：無節(jié)目主持人探討。將求職者(一般5-7人)集中化在一個(gè)會(huì)議廳，明確主題風(fēng)格，不設(shè)節(jié)目主持人，由大伙兒隨意講話、探討，歷經(jīng)一段時(shí)間，在其中的管理者便會(huì)順理成章地展現(xiàn)出來。