當今，人力資源資源優化配置早已提高到公司每個戰略資源的關鍵，而招騁則是人力資源資源優化配置中的頭等大事。因而，在招騁全過程時要留意一些關鍵點和技術性難題。

1.雙重溝通交流交談是人和人之間的心理活動描寫的相處，雙重溝通交流除開能得到大量更恰當的信息內容外，更關鍵的是取決于招騁中主試與被試的人格特質公平。在逐漸環節主試與被試人中間的會話占比應是8：2或9：1，后半期的占比就需要互換。

2.從個人簡歷下手從個人簡歷下手招聘面試，能夠 將簡歷表中未描繪出的故事情節越來越豐腴、豐富，并且能夠 對這些不清楚的難題和未體現出去的信息內容做進一步地調研，內容涉及到家庭情況、教育經歷、崗位過程、個人評價、人生目標等。提出問題易選用敞開式的難題，即能夠 讓求職者充分發揮、促其思索的難題，而切勿選用YES/NO這類的難題提問。

3.留意聆聽，說白了聆聽是一種聽另一方講話的技巧，即把握講話者的信息內容含意，掌握講話者的情感，并正確認識講話者的談心談話內容。不經意間流露的語句，很有可能便是真心話。

4.清除暈輪功效，暈輪功效就是指依據不徹底的信息內容即第一印象作出的對被直覺目標的總體印像與點評。

5.以被試者為管理中心，主試應防止說較長或概括性的語句。一般主試者的發言所占時間占比約為10%，被試者應占90%，以被試者為行為主體。

6.公平地看待應聘者，面試官應掌握求職者，而且公平地看待每一位求職者，因此面試官務必掌握求職者的心態。

7.選用“二對一”或“多對一”的方式，在招騁中能夠 選用二個或好幾個面試官對一個求職者。一個面試官開展交談，別的的留意聆聽，提一些關鍵提問者忽視的難題，在交談中好多個主試可互換人物角色，但不必幾個人與此同時提出問題。記錄員紀錄談心談話內容，便于過后剖析。那樣做得目地，取決于清除面試官的主觀性成見，務求公平。

8.一同作出點評點評的根據是事前擬訂好職位規范，好多個主試依據這種規范，對交談開展剖析，并盡量獲得一致意見，對求職者作出一個準確的鑒定。

9.招騁的關鍵招騁的關鍵：德與能。在招騁全過程中，求職者通常會夸大其詞自身的具體工作能力，掩藏缺點，假如對求職者的“德與能”掌握禁止，便會招回來一些不可以達到企業必須的工作人員。一切一個員工的辭職，對公司全是一個不容忽視的損害，其辭職成本費=歷史成本 經濟成本 愛崗敬業成本費，因而最理想化的優秀人才該是“德”、“能”兼具。