留住人才是一門管理方法大學問。人力資源管理咨詢管理公司翰威特企業曾對1007家在亞洲地區開設業務流程的企業開展過一項調研，在意見反饋的跨國公司中，有57％表明吸引員工的難題令他們關心，這一占比在被調研的國家和地區總排名第一。當愈來愈多的國外企業涌進我國，進一步擴大其業務流程時，各種公司間為雇傭并吸引出色員工進行了猛烈的市場競爭。員工流失是牽制公司發展的首要條件之一，留住人才早已變成公司遭遇的關鍵課題研究。

適才常用

用適合的人，是留住人才的前提條件。從招騁選拔人才時就應考慮到留才的難題，抓牢“進口關”是十分關鍵的。

例如，有一些應聘者喜愛方面軍戰斗，喜愛管理方法很多人，那麼在經營規模小的企業工作中一段時間以后，很有可能會另謀出路發展趨勢；有的人期待工作中環境寬松，工作壓力并不大，但所面試的企業正處于市場開拓環節，僅有承受能力強的優秀人才能融入企業的自然環境；有的人期待工資較高，而一些企業在薪酬層面不如類似公司，更重視給員工一種穩定感、崗位的歸屬感，那麼他很有可能都不“合適”。僅有優秀人才自身與公司文化相結合，又想要和公司一起成長，有協作精神實質，這類人就有效好和吸引的很有可能。

次之，把人買好，讓優秀人才得到充分運用，并給與適合的收益。這就必須薪酬管理體系、激勵制度等一整套有關體制的創建。機構氛圍和本人體會是留住人才、用人才的根本所在，讓真真正正有工作能力的人來當擔重擔，使其本人才可以獲得最大限度的充分發揮。

薪酬具競爭能力

在優秀人才爭霸戰中，薪酬是最強大的秘密武器之一。

對經營規模小的公司中的大部分員工，和對很大公司中的關鍵員工，用情感留才的方式或是很有效的，情感留才在一定環節，尤其是公司發展的特殊時期，有其特殊功效。但情感留才并不是長遠打算，有效的薪酬管理體系才可以反映對優秀人才的重視和認同。

收益是一個人工作使用價值的主要表現，當一個人的收益不可以反映其應該有的價值時，優秀人才的外流就變成必定。正由于經濟規律的存有，因此 薪酬欠缺競爭能力變成造成員工流失的關鍵緣故，并且越發管理中心地域、區域中心城市，薪酬市場競爭就越猛烈。

薪酬設計方案的基本是崗位分析和考核評價，根據縝密的調研，明確每一個職位在機構中的使用價值和社會發展中的使用價值，保證對里公平公正和對外開放公平公正。“對里公平公正”要處理高管和一般員工、技術骨干和非技術骨干中間的心理平衡；而“對外開放公平公正”要參考實際職位在社會發展上的均值使用價值，跟社會發展平均價大概非常，最好略高一籌，以維持競爭能力。

為避免關鍵專業技術人員或管理層管理人員換工作，能夠 參考股份制公司為關鍵工作人員給予的“黃金降落傘”方法，即事前簽署一個“黃金降落傘”方案，服務承諾：當公司被回收或企業兼并、而回收企業兼并方有心拆換關鍵工作人員時，公司會對其用股權、現錢、住宅等開展賠償，那樣可處理其顧慮。“黃金降落傘”對經理人很有誘惑力。