薪酬管理體系一旦發(fā)生常見故障，不但會給公司產(chǎn)生許多不便，乃至?xí)构具\行失效。受傳統(tǒng)式薪酬管理方法的危害，在我國公司在薪酬管理方法上依然存有著很多的難題。

一、薪酬規(guī)章制度與企業(yè)運營發(fā)展戰(zhàn)略掛鉤或移位

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不一樣，薪酬對策也應(yīng)不一樣。公司在不一樣的發(fā)展趨勢環(huán)節(jié)，薪酬規(guī)章制度不一樣。從現(xiàn)階段人力資源資源優(yōu)化配置的實際看，其離企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略還太遠(yuǎn)。很多公司仍僅僅把人力資源資源優(yōu)化配置當(dāng)做行政部門后勤管理類對待，一部分公司即便開設(shè)了人事部門，也仍未真真正正實行人力資源資源優(yōu)化配置的觀念，針對人力資源管理在企業(yè)總體運行管理體系中欠缺客觀深層次的精準(zhǔn)定位。當(dāng)公司進(jìn)入了不一樣的發(fā)展趨勢環(huán)節(jié)，薪酬發(fā)展戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)有相對應(yīng)變化時，絕大部分公司的人力資源管理管理人員卻并沒有得到受權(quán)將員工薪酬給予適度調(diào)節(jié)。薪酬管理方法還無法得到公司最大領(lǐng)導(dǎo)者的大力支持，這造成 了薪酬規(guī)章制度與營銷戰(zhàn)略的移位。

二、薪酬設(shè)計方案、管理方法不符標(biāo)準(zhǔn)，有非常大的隨機性

薪酬規(guī)章制度的設(shè)計方案務(wù)必達(dá)到三個標(biāo)準(zhǔn)，即外界競爭、內(nèi)部公平公正和本人公平公正?，F(xiàn)階段在我國很多公司在設(shè)計方案薪酬規(guī)章制度時，沒法精確的獲得銷售市場整體市場行情，搜集的材料欠缺真正穩(wěn)定性，薪酬水準(zhǔn)的明確欠缺強有力的銷售市場數(shù)據(jù)信息支撐點。次之欠缺科學(xué)研究的崗位評價指標(biāo)體系，公司根據(jù)崗位點評明確崗位和薪水級別，但在操作過程中非常容易管理人員主觀性危害，因為高度重視水平不一樣，有此崗位級別定得很高，有一些職位定得很低。有一些公司僅僅應(yīng)用簡易的排序法排出來級別，將同級別類似其他崗位分類存檔，不合理的崗位點評，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部薪酬的不合理。

三、盲目跟風(fēng)地應(yīng)用薪酬保密管理制度，導(dǎo)致多余的不便和難題

薪酬保密管理制度并不是新事物，它在一定水平上避免 了員工在薪水層面的盲目跟風(fēng)個人行為，有益于企業(yè)在薪酬調(diào)整上的靈便可延展性。但事實上這類規(guī)章制度并不可以做到預(yù)估的實際效果。其一，員工受求知欲的迫使四處打聽，造成 員工中間的互相猜想和擅自離崗，因而密薪制名存實亡。其二、工資的公平公正不但反映在本身工作中的勤奮上并且也反映在與他人的較為上。密薪制不可以合理地鼓勵員工的工作熱情。其三，密薪制不利進(jìn)行提升生產(chǎn)率和主動性的各種各樣主題活動。薪酬管理體系應(yīng)該是公布的，薪酬管理體系激勵哪些，抵制哪些，具備導(dǎo)向性和溝通的作用，有益于清除從而造成的員工關(guān)系緊張難題，易得到員工的適用與信賴。

四、鼓勵驅(qū)動力不夠，欠缺業(yè)績考核智能管理系統(tǒng)的適用

薪酬的激勵制度取決于豎向的職位升職與橫著的薪酬提升2個層面。伴隨著機構(gòu)的日趨扁平化設(shè)計，崗位級別鏈漸漸地變小，傳統(tǒng)式的薪酬規(guī)章制度鼓勵實際效果有顯著下降趨勢，其問題導(dǎo)向偏移總體目標(biāo)，沒法使員工可以不斷獲得新的專業(yè)技能，支撐點業(yè)績考核的發(fā)展趨勢。盡管發(fā)生了以寬帶網(wǎng)絡(luò)薪酬觀念設(shè)計方案的薪酬管理體系，但因為執(zhí)行的范疇及標(biāo)準(zhǔn)的限定，在具體運行中經(jīng)典案例非常少。此外以橫著鼓勵替代豎向鼓勵，忽略了豎向鼓勵的功效，促使升職變成一個較為艱難的事兒，也非常容易造成公司員工的抵制。

五、員工工作能力與業(yè)績考核中間的難堪

傳統(tǒng)式薪酬管理體系考慮到了職位專業(yè)技能、業(yè)績考核等特點對員工薪酬的危害，而忽略了員工工作能力或素養(yǎng)對薪酬的危害。公司在開展薪酬設(shè)計方案時，是不是應(yīng)是員工的工作能力付酬這個問題經(jīng)常使公司覺得疑惑。假如不以工作能力付酬，員工工作能力提升的驅(qū)動力來源于哪里？假如為工作能力付酬，那麼以什么能力為付酬基本上？適應(yīng)出是多少？根據(jù)這種緣故，在薪酬設(shè)計方案時就遭遇一個左右為難的境遇——公司為工作能力付酬卻要承擔(dān)未得到所需業(yè)績考核的風(fēng)險性；公司不以工作能力付酬，導(dǎo)致員工欠缺技能提升驅(qū)動力而危害業(yè)績考核和人才的培養(yǎng)體制。

六、福利系統(tǒng)軟件不健全，獎勵金獎賞形式化，無法具有鼓勵功效

健全的福利對系統(tǒng)吸引住和保存員工十分關(guān)鍵，它也是公司人力資源管理系統(tǒng)軟件是不是完善的一個關(guān)鍵標(biāo)示。福利項目設(shè)計得好，不但能給員工產(chǎn)生便捷，消除顧慮，提升對企業(yè)的忠實，并且能夠節(jié)約在個人所得稅上的開支，與此同時提升了企業(yè)的社會發(fā)展威望。實際中很多公司在倉庫廠房層面的項目投資激情很高，但給員工申請辦理社保卻舍不得忘記，可省就省。因為社保管理體系的不健全，公司員工的歸屬感、信任感不強，企業(yè)薪酬欠缺誘惑力。

七、溝通交流欠佳，薪酬規(guī)章制度實際效果造成誤差

雖然很多人都了解了溝通交流的必要性，但客觀事實是：溝通交流欠佳基本上是每一個公司都存有的老毛病，公司的組織越發(fā)繁雜，其溝通交流越發(fā)艱難。在人力資源管理開發(fā)設(shè)計上的溝通交流工作中，激勵薪酬毫無疑問是最好是的溝通交流方式，根據(jù)確立量化分析的點評，公司和員工可以精確達(dá)到所必須的溝通交流總體目標(biāo)。而實際中，絕大部分中國公司從沒與員工溝通交流列在日程上。員工無緣無故領(lǐng)了一筆獎勵金，卻不清楚究竟是從哪里而來的呢？，為何要給他們這種獎勵金，沒人對他說什么工作中做的好，什么工作中做得不太好，心里存著很多顧慮，本來是對員工一次最好的鼓勵機遇，卻由于欠缺溝通交流的體制，并沒有具有預(yù)估的鼓勵實際效果。

從以上難題中，能夠看得出在我國大部分公司目前的薪酬管理機制不但沒有適度的鼓勵，反倒給公司的生產(chǎn)制造發(fā)展趨勢產(chǎn)生了阻攔。假如把企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略當(dāng)作是公司存活發(fā)展趨勢的命運線，那麼薪酬管理方法便是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的一個傳動鏈條。