薪酬是一個(gè)極為比較敏感的話題討論，搞好薪酬管理方法也是一件十分不容易的事兒，假如發(fā)生一些管理方法對(duì)策不妥，則很有可能會(huì)危害勞資雙方的平穩(wěn)。

1、薪酬水平小于銷售市場(chǎng)水平。銷售市場(chǎng)上的薪酬水平是危害企業(yè)薪酬水平的關(guān)鍵要素。假如一個(gè)企業(yè)本身的薪酬水平小于銷售市場(chǎng)水平，另外又沒有與之相互配合的對(duì)策如較高的福利、便捷的工作中標(biāo)準(zhǔn)、有誘惑力的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)遇等，就難以防止員工外流，立即或間接的危害企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益和發(fā)展規(guī)劃。

2、執(zhí)薪不公平，沒有保證同酬。假如在企業(yè)中發(fā)生了同工不同酬，覺得自身遭受不公平工資待遇的員工很有可能會(huì)降低自身的資金投入，減少勤奮水平，在極端化的狀況下將發(fā)展趨勢(shì)為離職。假如它是一名一般的員工，他的作法給企業(yè)導(dǎo)致的損害很有可能不容易很大，但有可能是公司的知名度損傷。假如它是一名出色的員工或者一名高級(jí)負(fù)責(zé)人，他的消沉工作責(zé)任心，乃至是離職離開，給企業(yè)導(dǎo)致的損害可能很大。

3、勞逸不均，人力資源管理應(yīng)用不合理。假如一家企業(yè)中，有的員工一天到晚忙得連喘氣的機(jī)遇也沒有，有的員工卻沒事可做，飲茶閑聊，其薪酬智能管理系統(tǒng)毫無(wú)疑問存在的問題。長(zhǎng)久以往，該公司的員工都將是滿腹牢騷，導(dǎo)致內(nèi)部不團(tuán)結(jié)一致，危害斗志。

4、高管薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)地高過(guò)農(nóng)村基層員工。假如發(fā)生這類狀況，企業(yè)的關(guān)鍵莫邪即農(nóng)村基層員工與高管的關(guān)聯(lián)生疏乃至僵硬，農(nóng)村基層員工心情低落，斗志降低，全部公司將回發(fā)生缺乏活力的局勢(shì)。

5、沒有根據(jù)業(yè)績(jī)考核漲薪，或業(yè)績(jī)考核考評(píng)不合理。沒什么革命老區(qū)隨便漲薪，或績(jī)效考評(píng)不公平，都回造成 企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的薪酬系統(tǒng)軟件造成猜疑，以致不滿意。

6、薪酬推遲派發(fā)，測(cè)算常常出不正確。不準(zhǔn)時(shí)派發(fā)薪酬，薪酬測(cè)算常常錯(cuò)誤，都是會(huì)造成 員工對(duì)公司的個(gè)人信用造成疑惑，很可能使公司聲譽(yù)遭到損害，也可能是外界投資人對(duì)該企業(yè)缺失自信心。

7、公司盈利無(wú)法與員工適度共享。第一，分到員工的偏少。那樣很有可能會(huì)造成 員工的不滿意，危害員工工作中的主動(dòng)性;第二，分到員工的太多，那樣公司本身抽取的盈利很有可能不可以達(dá)到長(zhǎng)久發(fā)展趨勢(shì)的必須，與前面一種對(duì)比，公司的損害更高。