2013新春的剛到是不是也是公司逐漸發(fā)困的情況下了呢?由于這恰好是公司遭遇漲薪難點的情況下了。現(xiàn)如今在不容樂觀的經(jīng)濟形勢下，公司的總體薪酬是保持原貌呢？或是首先改革創(chuàng)新?堅信公司左右為難。可是，要了解薪酬是立即關(guān)聯(lián)到員工的合法權(quán)益，這終將是人力資源管理年尾務(wù)必要應(yīng)對的“重中之重”，有效的漲薪將能為公司吸引關(guān)鍵優(yōu)秀人才，與此同時還能吸引住杰出人才，而假如公司的薪酬在新一年沒有改革創(chuàng)新得話，將難以造成員工對公司的自信心，并可能變成點爆工作人員外流的導(dǎo)火索。那麼在新一年中，公司究竟該怎樣有效調(diào)節(jié)薪酬呢?這就必須HR融合各個方面的調(diào)研與評定去融洽，去操縱了。下邊我搜集了有關(guān)2013用人公司總體薪酬的邁向，供公司在調(diào)節(jié)薪酬時參照。

2013年北京市員工均值薪酬提高9.65% 全國各地最大

匯報表明，在今年的全國各地均值薪酬和員工流失率均維持高提高發(fā)展趨勢，各自為9.1%和18.9%。在其中四個一類大城市的加工制造業(yè)均值薪酬提高從高到低先后為廣州市(10.1%)，上海市(9.8%)，北京市(9.8%)，深圳市(8.9%)。非加工制造業(yè)均值薪酬提高從高到低先后為北京市(9.5%)，上海市(9.3%)，廣州市(9.1%)，深圳市(8.9%)。據(jù)了解，在今年的深圳企業(yè)員工均值薪酬提高9.65%，高過全國各地。在體現(xiàn)銷售市場優(yōu)秀人才市場競爭激烈水平的工作人員辭職占比上，北京市相對性別的大城市較低，但也維持了15%上下的上位。

權(quán)威性預(yù)測分析：2013年薪酬發(fā)展趨勢

科銳國際、Kelly Sevice、怡安翰威特和中華英才網(wǎng)對2013年的薪酬市場行情持傳統(tǒng)心態(tài)，廣泛預(yù)計的上漲幅度約為9%.參加科銳國際調(diào)查的公司中，國營企業(yè)、民企和外資企業(yè)各占三分之一，采訪公司均值薪酬上漲幅度為9.43%.比照科銳國際前三年的調(diào)查結(jié)果，這一漲薪力度為四年來最少—2010年和2011年的漲薪力度均為10.1%，2012年為9.8%.接納訪談的權(quán)威專家們廣泛認為，2012年經(jīng)濟發(fā)展大環(huán)境不景氣，企業(yè)盈利下降，及其應(yīng)對眾多的不確定因素導(dǎo)致的公司發(fā)展自信心不夠等要素，造成 了2013年均值薪酬上漲幅度稍低。

上班族曬薪酬調(diào)侃生活壓力 年薪10萬也害怕購房

近日，“2012我國上班族十項規(guī)范”的公布引起強烈反響。在其中，“月薪2萬之上”，“最少有二居室”，“有十五萬上下的代步汽車”等標準讓很多上班族自我調(diào)侃拖了“上班族”的后腳。在一線城市那樣的大都市，到底月收益做到是多少才可以感覺安全性？許多上班族發(fā)布自身的收入支出狀況，坦言大都市生活不容易：即使年薪10萬也害怕購房。

難題&防范措施

每個人期待得到漲薪，但漲薪也是有相對應(yīng)的決策要素。看自身是不是得到了漲薪，能夠依據(jù)時間范圍關(guān)心自身的存折。要了解，公司一般在每一年的1月或3、4月份漲薪，也是有公司會挑選在7月份或10月份漲薪。

關(guān)鍵優(yōu)秀人才和杰出人才易獲漲薪機遇在今年的，公司經(jīng)濟效益不盡相同，不一樣領(lǐng)域有不一樣的狀況，各家公司也會因生產(chǎn)經(jīng)營情況的不一樣而造成 最后經(jīng)濟效益的差別。公司決策是不是漲薪關(guān)鍵衡量四方面要素：一是公司經(jīng)濟效益;二是優(yōu)秀人才供求狀況;三是現(xiàn)行政策;四是民生工程。

此外，最近強烈反響的稅收制度改革創(chuàng)新，將來也會對薪酬調(diào)節(jié)造成一定的危害。員工漲薪關(guān)鍵或是依據(jù)績效考評級別來明確實際的占比，老員工并不會在漲薪時得到優(yōu)惠待遇，關(guān)鍵優(yōu)秀人才和考評出色的一般優(yōu)秀人才全是易得到漲薪的群體。

HR辣評：年年漲薪全是“幾個開心幾個憂”，與其說爭工資條數(shù)據(jù)信息多少，比不上爭技術(shù)實力多少，流動性的銷售市場終會給優(yōu)秀人才給予秀外慧中的地方。

漲薪還要“以問題為導(dǎo)向”

每到年尾，應(yīng)對員工的“漲”聲一片，HR便會頭痛不己。有的公司一要漲薪，就找咨詢管理公司選購銷售市場薪酬數(shù)據(jù)信息。事實上公司最先要搞清楚的是：什么職位是重要職位?什么優(yōu)秀人才是關(guān)鍵優(yōu)秀人才?

重要職位指的是一個人群，例如高新科技公司中的產(chǎn)品研發(fā)與設(shè)計方案工作人員;生產(chǎn)型企業(yè)的業(yè)務(wù)員;生產(chǎn)制造加工制造業(yè)的車間管理；服務(wù)業(yè)的管理者等。關(guān)鍵優(yōu)秀人才就是指一些本人，例如杰出技術(shù)專家、業(yè)務(wù)流程大神、管理方法精銳等。這種職位、本人便是公司要關(guān)鍵保存、鼓勵的人群，對于這種人群去做外界市場調(diào)研才更有目的性。

HR辣評：加薪！大家心中的愛與痛，但大家和員工一樣，也都揣著著一顆“漲、漲、漲”的心……

延展性福利變成薪酬的拓寬優(yōu)點現(xiàn)階段公司福利關(guān)鍵集中化在汽車貼紙、飯貼、學習培訓(xùn)補貼、常規(guī)體檢、度假旅游、商業(yè)險、有薪暑假等層面，伴隨著新一代初入職場人的不斷涌現(xiàn)，公司在福利方案上必須有更自主創(chuàng)新的構(gòu)思。

愈來愈多的外資企業(yè)逐漸注意到這一點并采取一定的有效措施提升福利管理體系，延展性福利也變成公司熱衷于的方法“延展性福利方案”與“傳統(tǒng)式福利方案”較大 的差別取決于給與員工決定權(quán)和決策權(quán)，最大限度達到員工人性化必須，進一步提高了員工對福利的認知度與感受值。

HR辣評：延展性福利聽起來甜膩膩，用起來很損害。尤其是千余人的加工制造業(yè)，假如那樣“延展性”分配工作中，徹底真的不容易啊！

畫外音每一年漲薪階段，企業(yè)各單位的主管一直會給予一長串必須漲薪的成員名單，每一名工作人員無一例外會出現(xiàn)那麼一大堆的加薪理由。但企業(yè)會因為成本費規(guī)定將漲薪配額操縱在一定占比之內(nèi)，結(jié)果HR最終變成“犧牲品”……總而言之，這調(diào)與失調(diào)，全是個難點。

公司漲薪是提升公司薪酬構(gòu)造，提高公司薪酬競爭能力的重要途徑。經(jīng)濟發(fā)展放緩，公司漲薪更需有效融洽公司資源，保證 公司重要職位和急缺職位可以得到相對性高些的漲薪力度，除此之外，提升非基本性的薪酬管理體系的創(chuàng)建，與漲薪體制互相配合，才可以做到更強的員工鼓勵與保存目地。