員工福利兼顧成本可控和創新性？試試從員工自購保險福利入手（下篇）

近一兩年，美世的福利顧問經常被企業HR問到兩個問題，一個是，目前市場上有什么福利創新實踐可以借鑒？另一個是，如何控制連年遞增的福利成本？也有機智的HR直接將這兩個高頻問題合二為一：是否有一種成本可控、同時又比較創新的福利方案？

《員工福利兼顧成本可控和創新性？試試從員工自購保險福利入手》上篇主要探討了關于宏觀環境及企業成本挑戰、不可犧牲的員工福利體驗、通過創新自購福利項目兼顧成本與體驗、自購福利項目落地實施的注意事項這四個關鍵問題，本期內容將主要探討組織和落地員工自購保險福利項目的成功要素。

要成功的組織和推廣一次員工自購保險福利項目，離不開企業HR和員工兩方面的參與，雙方的角色和所需行動簡要匯總如下：

企業HR

角色：

組織者

行動：

選定自購保險產品

蓋章投保材料

確定投保窗口

進行員工溝通

企業員工

角色：

決定者

行動：

理解產品保障范圍及條款

決定是否投保（在指定時間提交投保申請及健康審核信息）

支付保費給到保險公司

決定后續年度保單存續

其中企業HR需要關注的注意事項包括：

01

明確定位

企業HR需要到當好員工自購保險福利項目的組織者和推進者，在企業沒有直接費用成本支出的情況下，主要的投入是時間成本，全流程統籌安排產品選擇、投保窗口、員工溝通等事宜。

02

選定產品

保險千萬種，精選第一條。產品選不好，員工一臉蒙。產品選擇是員工自選保險福利項目落地中最重要的環節，每一家企業需要依據自身員工的年齡分布、家庭狀態、收入水平等因素分析判斷，從而合理選擇產品類型，滿足員工群體的風險需求痛點，進而在美世顧問的協助下，挑選出最適合自身企業需求的產品。

根據美世過往的落地經驗，以下三類產品的員工認可度較高，當然認可度也需要同每家公司的實際情況相匹配：

若重大疾病發生率較高，可考慮重大疾病保障。

若員工群體平均年齡較小，可考慮父母癌癥保障或綜合關愛保障。

若發生過高醫療費用大病案件，可考慮高保額醫療保障。

若員工亞健康狀況普遍，可考慮著重增加健康管理類保障產品。

三組產品分別對應的需求背景如下：

1.終身重大疾病保險

產品背景及需求痛點：

? 由于診斷技術的進步等各方面因素的影響，重大疾病發生率逐年上升。

? 對于較為危重的重大疾病，治療費用昂貴，公司團體福利中提供的保額相對有限，自購產品可進行保額疊加和補充。

? 公司團體福利以員工在職為前提，若有離職或退休的情況，重大疾病保障處于風險敞口中。

2.父母癌癥保險

產品背景及需求痛點：

? 癌癥發病率隨年齡上升，50歲之后大幅增加。

? 在風險增加的同時，高年齡群體在個人保險市場上面臨投保困境。

投保年齡限制：部分產品投保年齡上限為60歲

無法單獨投保：部分產品需要綁定成年子女購買，保費過高

個體核保嚴格：大部分產品個體核保非常嚴格，對于既往疾病（包括常見慢性疾病）保障有諸多限制

3.高保額（“百萬”）醫療保險

產品背景及需求痛點：

? 由于我國的醫保頂層架構設計，若發生重大健康風險，社保和大部分企業提供的補充醫療賠付后，個人仍需承擔大量醫療費用支出（醫保丙類自費費用及超過醫保封頂線以上費用）

? 經過市場產品創新實踐，在設置一定免賠付（如設置1萬，發生費用在1萬元以下保險公司不賠付）的情況下，可以繳納較少的保費，享受百萬甚至以上的保額，充分利用保險的杠桿放大效應，分散可能的未知風險。

為滿足企業客戶及員工不斷變化的新需求，優化投保環節，提高員工對自購保險的體驗度，美世將員工團體自購保險服務類訴求轉化為互聯網模式，整合保險供應商、健康管理供應商等資源，自主開發和引進了滿足企業客戶和員工需求的專屬保障方案。通過線上員工彈性福利平臺和個人保險銷售平臺，將企業用戶、企業員工和供應商鏈接起來，打造出多元化和開放性的員工福利保障生態圈。

03

做好后勤

作為員工自購保險方案的組織者，企業HR在前期根據員工需求和特點選定保險方案后，需要著手準備項目落地相關工作，主要跟進以下事項即可輕松完成。

1）投保材料

不同的產品或保險供應商，對員工自購保險所需的投保材料有區別。通常需要企業HR配合提供企業投保確認材料。

2）員工溝通

按照公司的員工溝通慣例，通過多種溝通方式宣傳員工自購保險的保障內容、投保須知、理賠服務等內容。

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? 2020年員工福利管理將有哪些新的趨勢？

? 如何通過了解福利的本質和演變歷程，來充分釋放福利真正的“內在潛力”？

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