HR其實很難做很難做到，老總一直只用買茄子的預算，要想達到滿漢全席的實際效果。而且員工一直只用企業就能做到美味。

企業員工福利平臺下邊從本質上看企業福利難題。

事實上，人們HR也一直有一個心里話和疑問，為什么企業不發福利，為什么發福利？事實上，這里邊的水很深。

1.從勞動者使用價值曲線圖來看，其實人們的勞動者使用價值曲線是下降的。比如這個端午節的福利，你的福利是1000元/人，那時候真的可以有一定的傷害。你會來中秋節嗎？接下來是春節？如果你想達到同樣的傷害，你會達到1500甚至大量，甚至到最后，都沒有效果。所以，企業員工福利平臺認為除了經濟效益非常好的企業，一般企業根據發現黃金的方式并不容易。

2.從企業成本的角度來看，眾所周知，企業本質上是經濟利潤，來自兩個方面:一是擴大收入，二是降低成本，福利本質上是隱性收入的主要表現。比如人們的工資預算是5000元/人(包括今年的各種福利)，可以理解為4500+500(福利)。但是發放的時候，因為是隱藏的預算，所以在實施的時候肯定會減少，企業員工福利平臺指出，也就是說人力資源單位今年年初做的預算，用的時候沒有那么多全局原因，這是企業本性的矛盾。

所以，根據發福利，加劇企業的費用，卻無法達到企業所期望的實際效果(自然只用員工感恩戴德)，企業自然不愿意做這個接盤俠，那么，根據發福利，一方面可以降低馬上發現金的費用(1000元現金或超市購物卡，跟你發1000元物品試試)，一方面可以改變花式，讓員工不會感到刺激和疲勞。自然而然地，員工是否購買賬目，這是另一件事。

第二，從群體的角度來看福利問題。

企業員工福利平臺覺得福利分配是否滿意，必須從群體的要求進行分析。不同階級對福利的規定不同:

(1)大眾化階級:這些階級的人工資不高，家里也需要一些必需品。所以在福利發放層面，發放一些不合適的物品，肯定會抱怨，比不上發放一些實用的物品，比如洗發水、油、米飯，或者比不上福利。因為對他們來說，他們總是看到明天是否需要還貸，手里有多少菜。

(2)管理層管理方法組：這類員工，實際上并不在乎企業給300元或500元，他們更在乎的是，企業給他的福利，是否符合他們的真實身份，或者對他們來說，是否有任何使用價值。比如多給他一天暑假，隨時隨地兌換，或者給他一定的福利等級，可以進行兌換，隨時隨地起作用。

(3)年輕人:年輕人是一個必須考慮的主要因素，尤其是90后。這些人有自己獨特的追求完美和價值觀。傳統的福利方式本質上不適合他們。他們更追求完美的是個性化和趣味性。比如最近一部電影很受歡迎，但是很難買票。他們能處理買票的問題嗎？比如IT，福利是一套觸感很好的機械設備鼠標鍵盤套裝，或者一套肩背包。也許他們會覺得企業很好。

當然，左右分類的方法并非認真細致。

但是想告訴你的是，發福利，一定要考慮到他們的人群價值觀和需求。能關注往年年底，一些網絡企業的福利方式，比如企業年會撈油水(大伙兒可以百度搜索)，一方面宣傳策劃自己，一方面討好員工，另一方面又節省成本，靈活運用本質的心理狀態。

第三，人們應該如何處理員工的心理狀態下的福利支付。

從上面的分析來看，人們應該能夠計算出一定的依據，從兩個層面來考慮，當時人們可以設計出更有效的福利支付方案。我的觀點是設計方案的靈活福利方式。

設計方案的總體預算：沒錢不行，那就是杯具，太富有也不行，因為這不是你的錢。所以，做一個有效的預算類別。基本上，在這方面進行騰挪。

(2)福利要求調查：這一點非常重要，人們有時候做福利的時候，員工都是普攻的，本質上并不豐富。所以，為什么不根據福利調查，了解到群組的大致要求和相關規定呢？調查福利要求時，一定要有導向性和一定的約束性。但是，至少要保證全體員工的參與和重視。

(3)設計方案彈性福利細節:所有人的福利都是人性化的。比如你一定要洗發水，我一定要演唱會門票。沒關系，不太可能大家都考慮。但是在我限制的范圍內，我可以保證考慮一下。那時候可以做福利細節，大家呼聲都比較高。

(4)發放福利一定要好玩：對，對，發放福利一定要好玩，要讓伙伴們開心。這個問題非常重要。一般人在發福利的時候，個通知就可以了，就可以了，恩，可真的。假使是傳統型企業，那也要搞點不同的氣氛，比如：這盒生蛋看起來有點不同尋常。或者：老李，你的運勢啊，覺得你這只板鴨，怎么比別人大啊？

(5)企業福利發放注意事項：福利有一個特點，那就是一視同仁，這一視同仁指的是同一級別的福利要相似，不能銷售業績好的福利發放多，銷售業績差的福利發放少，老員工發放多，新員工發放多，這無疑是不行的。它會導致企業價值觀的身心健康不佳。

總結：

人們發放福利，必須從本質上看，一方面是企業的本質，另一方面是員工的心理狀態；

公司福利的發放，要有彈性，因為時期不同，對于不同的群體，設計方案無疑是不同的；

企業福利要一視同仁，否則很容易導致企業文化藝術的身心健康。