員工福利趨勢 - 員工長期服務獎的變遷

作為員工福利家族重要的一員，對長期服務獎是“又愛又恨”的HR想必不在少數。到底要不要設置長期服務獎福利？長期服務獎是物質福利還是精神福利？如何將企業文化以及雇主價值觀融合在長期服務獎中？而在2020年這個不同于往常的年份里，企業面臨著的各種各樣的挑戰，但有一點不變的是，員工是企業最強有力，也是最根本的支柱。

長期服務獎從某種意義上說是對長期服務于企業的員工的一種肯定，先不論采用何種形式，單就有沒有長期服務獎會讓員工在心理上有不同的感受。根據《怡安翰威特中國員工福利調研報告》可以看出，近幾年長期服務獎受到更多企業的重視，市場普及率在逐漸上漲，2018年的普及率比2017年的普及率高10%左右。

注：2019年長期服務獎的普及率低于2018年是由于2019年參與調研的企業性質較2018年有所不同。

多數企業認為對長期服務于公司的員工給予肯定和激勵是需要的。長期服務獎的發放節點通常為5年，即員工每滿5年服務期可以獲得公司長期服務獎勵。而在形式上，長期服務獎勵多為禮品、現金獎勵以及高管溝通信，禮品和現金獎勵是最常見也是員工滿意度最高的兩種形式。隨著近幾年社會的飛速發展，第一批本科畢業的90后也即將工作滿8年，如何通過長期服務獎留住企業關鍵人才，成為了困擾HR的最大問題。

從企業的角度來看，最不愿看到的是人才流失。從員工的角度而言，能否在企業長期服務取決于：企業是否有良好的發展前景，自身是否有充分的學習平臺和上升空間，是否能在工作中實現自我價值且得到肯定。能在一家企業服務10年，通俗來說就是將青春都奉獻給了企業，同樣，企業也傾注了很多心血在這些員工身上。

而以上這些員工的基本福利往往已充足。

基于我們在福利領域數十年的經驗，我們發現，企業通常是從薪酬與福利政策、職業機會、工作環境和指導與反饋四個方面來達成員工留用的目的。針對不同階段的員工，采用側重點稍有不同的操作方式。隨著全面薪酬概念的普及，近年來，多數企業越來越關注福利對于員工的留用作用，如企業補充養老，高端醫療等，HR在設計福利方案時，無一不重點考慮了留用因素，而員工也更關注自身的健康狀況以及退休后的養老問題。

高端醫療大多為外籍員工以及高管員工提供，許多企業為了在人才市場保留競爭力且留住人才，逐漸將中高端醫療計劃擴至中高層或關鍵核心人才。高端醫療有著更廣的就醫范圍以及不同的保障地域計劃，企業有彈性得可以為不同類型員工選擇不同計劃。

企業補充養老著眼于長期，目的即為提高員工退休后的收入。雇主繳費是補充養老計劃的主要資金來源，計劃類型多數是提存計劃，領取條件往往會設定成員工退休后方可領取補充養老福利金額，真正起到養老的作用。2017年底人社部、財政部聯合印發《企業年金辦法》（人力資源社會保障部第36號），以鼓勵更多企業建立養老保險，進一步完善養老金體系，以應對我國人口老齡化的嚴峻形勢。