我國法定節假日薪水三倍工資，是指假如員工在政府法定節假日加班的，附加再付款300%薪水做為加班工資，不包含應當收取的那一倍薪水。換句話說，法定節假日視作出勤率，不論是否工作，都應正常測算一倍薪水。

《勞動法》規章：第四十四條，有下列情形之一的，用人公司理應按照下列規范付款高過員工正常上班時間的工資勞動報酬：

(一)分配員工延長工作時間的，付款不少于的工資百分之一百五十的勞動報酬；

(二)歇息日分配員工工作中又無法分配調休的，付款不少于的工資百分之二百的勞動報酬；

(三)法律規定假期日分配員工的工作，付款不少于的工資百分之三百的勞動報酬。

為了保證員工休息休假的權力，國家對法定假日進行了強制性的相關規定，在勞動合同法中對法定節假日和歇息日有明確的加班費計算規范，節假日日加班費=加班費的計算基數÷21.75×300%；歇息日加班費=加班費的計算基數÷21.75×200%即法定節假日的加班費為日平均收入的三倍，歇息日的加班費為日平均收入的二倍，日薪水按每月計薪日數21.75天換算，小時工資在日薪水前提下除于8鐘頭。

勞務糾紛的范疇，在不同國家有著不同的要求。根據我國《勞動爭議調解仲裁法》第2條的規定，勞務糾紛的范疇是：

（一）因確認勞動關系產生的分歧；

（二）因簽訂、執行、變動、消除和勞動合同解除產生的分歧；

（三）因開除、解聘和離職、辭職產生的分歧；

（四）因工作時長、休息休假、社保、福利、學習培訓及其勞動防護產生的分歧；

（五）因勞務報酬、工傷醫療費、補償金或是賠償費等產生的分歧；

（六）員工與單位在執行勞動合同書環節中所發生的糾紛案件；

（七）員工與單位本身沒有簽訂書面勞動合同，但已經形成勞務關系后出現的糾紛案件；

（八）員工退休之后，與并未參與社保綜合原用人公司因追償養老保險金、醫療費用、工傷保險賠償和其它社保而造成的糾紛案件；

（九）法律法規、法規規定的許多勞務糾紛。

（1）在查明的前提下，依法辦理勞務糾紛標準。

（2）被告方法律上一律平等標準。

（3）主要協商勞務糾紛標準。

（4）妥善處理勞務糾紛原則。

以上就是一篇關于“法定節假日工作3倍什么算出去”層面的帖子的講解。針對付款三倍工資等方面的法律風險，如果還有弄不明白的，可以自己咨詢侓師！針對勞務糾紛問題，必須能夠委托律師處理。