楊某系某事業單位在崗沒有在編工作人員，通過考核競爭上崗，彼此訂有書面勞動合同。合同規定楊某薪水依照企業編內人員的規范享有。2012年 5月， 楊某經檢查患甲狀腺癌癥， 以后楊某一直開展康復訓練，未至單位上班。企業也一直未派發楊某生病治療過程中薪水。2013年12月，楊某至本地工作人事爭議仲裁聯合會申請勞動仲裁，規定企業付款診療期內的病假工資38000元。

該機關事業單位編造謊言，楊某非事業單位在編工作人員，它與企業之間有勞務關系，其病假工資規范應當按照本地最低工資規定的80%來付款，所以并沒有楊某標準的這么多。

仲裁委案件審理后認為，《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)第59條的規定， 員工生病或非因工負傷治療過程中，在規定的醫療期內由企業按有關規定付款其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費能夠小于本地最低工資規定付款，但不得低于最低工資規定的80%。這是因為，病假工資工資待遇不可以簡易依照最低工資規定的80%實行。本案，彼此簽訂的工作合同中約定，楊某依照本公司在編人員標準的享有薪資待遇。由此，楊某醫療期的病假工資規范，也理應按照該單位在編人員的病假工資規范給予計算派發。該機關事業單位以與楊某之間有勞務關系為理由，認為依照最低工資規定的80%付款病假工資不符合規定。最后，仲裁委裁定該單位依照在編人員病假工資規范付款楊某生病治療過程中薪水，總計38000元。