第一、勞動合同書明確規定了員工工資金額的，但該薪水金額又和具體派發額相一致的，就應該以工作合同中約定薪水做為加班費計算數量。數量一般包括“標準工資”、“崗位補貼”等所有工資項目。對于哪種新項目歸屬于薪水范圍，則是以中國統計局《關于工資總額組成的規定若干具體范圍的解釋》中要求“職工薪酬”定義為標準。自然，因為加班費計算數量要以“員工正常工作時間工資報酬”為標準，因此員工每月加班工資可不計入至下月加班費計算數量中。

第二、勞動合同書并沒有明確規定薪水金額的，應該以員工具體工資額做為計算基數。類似“不少于最低工資規定”等相關規定都是屬于不具體規定。

第三、在具體中，有時候員工的當月薪水與當月獎金發放日期不一致，這時候應當把這兩大類總計做為加班費計算數量。由于員工的月獎具備“工作正常工作時間工資報酬”特性，歸屬于薪水構成部分。對于公司有時候發放如“周年慶活動獎”等獎勵金則并不做為加班費計算數量。

第四、推行計時工資的員工，要以員工法定工作時間里的計件單價做為加班費計算數量。

第五、推行綜合計算工時工時制度的用人公司，當綜合性計算周期為一季度或本年度時，應先綜合性時間段內的月平均收入做為加班費計算數量。

《勞動法》要求，分配員工延長工作時間的，付款不少于的工資150%的工資報酬；歇息日分配員工工作中又無法分配調休的，付款不少于的工資200%的工資報酬；法律規定假期日分配員工的工作，付款不少于的工資300%的工資報酬。推行月工資制度的公司，月、日鐘頭工資待遇中間公式換算為：日工資待遇=月工資待遇÷20.92天鐘頭工資待遇=月工資待遇÷167.4個小時或日工資待遇÷8鐘頭。

《中華人民共和國勞動法》

第四十四條有下列情形之一的，用人公司理應按照下列規范付款高過員工正常工作時間的工資工資報酬：

（一）分配員工延長工作時間的，付款不少于的工資百分之一百五十的工資報酬；

（二）歇息日分配員工工作中又無法分配調休的，付款不少于的工資百分之二百的工資報酬；

（三）法律規定假期日分配員工的工作，付款不少于的工資百分之三百的工資報酬。

想必大家看過上邊的詳細介紹或多或少也要了解，加班加點基數假如工作合同中約定就按照合同約定測算，沒有約定就按實際員工工資核算，反正最后不得低于最低工資規定。以上是小編整理的相關全新加班加點基數怎么確定的相關介紹，我希望你能為您帶來協助。